15+ лучших онлайн-курсов HR-директоров — обучение 2021-2022. Рейтинг, сравнение, цены.

В этом обзоре разберём ТОП лучших дистанционных онлайн-курсов директора по персоналу. На курсах научат начинающих специалистов с нуля профессии «Директор по персоналу/HR-Директор» – включая трудоустройство (в подборке также есть курсы повышения квалификации), обучат стратегическому управлению персоналом, подбору и адаптации персонала, системам мотивации сотрудников, корпоративной культуре, формированию команды, кадровому делопроизводству.

Содержание

Стоимость: Рассрочка на 22 месяца — 5 579 ₽ / мес
  • Длительность курса – 7,5 месяцев
  • Воркшопы с ведущими экспертами HR-рынка
  • Гарантируем трудоустройство, или вернём деньги
  • 7 курсов для погружения в профессию
  • Доступ к курсу навсегда.

HR-менеджер — это специалист по управлению персоналом. Он нанимает нужных компании сотрудников, обучает их и мотивирует.
Работа HR-менеджером идеально подходит тому, кто хочет сменить профессию. Специальность легко освоить с нуля за несколько месяцев, работать можно удалённо или в офисе. Есть возможность найти дополнительную подработку на фрилансе, например, давать консультации по набору персонала.

Кому подойдёт этот курс?

  • Тем, кто хочет перейти в HR сферу
    Получите системные знания HR. Узнаете, как подбирать и развивать штат сотрудников. Сможете уже во время учёбы начать работу в HR-сфере.
  • Тем, кто хочет прокачать свои навыки
    Научитесь эффективно управлять командами и бюджетами проектов. Поймёте, как настроить процессы HR-отдела. Сможете претендовать на позицию старшего HR-менеджера и повышение зарплаты.

Чему вы научитесь?

  • Формировать и развивать команды
    Научитесь подбирать кандидатов, выстраивать отношения внутри коллектива и управлять конфликтами.
  • Использовать HR-метрики
    Сможете определять эффективность подбора, мотивации и обучения персонала по HR-метрикам, рассчитывать KPI процессов по показателям.
  • Мотивировать и развивать сотрудников
    Узнаете, как оценить вовлечённость работника и повысить его мотивацию. Поймёте, как развивать специалистов и когда это нужно делать.
  • Управлять эмоциями
    Научитесь понимать поведение собеседника и бороться с выгоранием. Сможете решать конфликты и наладить отношения в коллективе.
  • Презентовать результаты вашей работы
    Научитесь визуализировать данные, создавать дашборды и графики. Узнаете, как грамотно составить презентацию, подготовить речь и преподнести информацию клиенту.

Содержание курсов:

Вас ждут вебинары и практика на основе реальных кейсов.
66 модулей, 272 видеоматериала

  1. Основные курсы
    Обязательные курсы для вашей профессии. Это основы, которые важно изучить для успешного старта карьеры в сфере HR.
  • HR-менеджер с нуля
  • HR-аналитика с нуля
  • Управление командами
  1. Поддержка от Центра карьеры Skillbox
    После прохождения основных курсов вы будете готовы к поиску своей первой работы по новой специальности. Центр карьеры поможет вам в этом.
  • Консультация с карьерным специалистом
  • Трудоустройство. Курс от Центра карьеры
  1. Дополнительные курсы
    Вспомогательные курсы, которые помогут вам чувствовать себя увереннее в новой профессии. Практических работ тут нет — только объёмная теория от экспертов.
  • Эмоциональный интеллект и лидерство
  • Excel с нуля до PRO
  • Мастер презентаций и публичных выступлений
  • Кадровый электронный документооборот
  1. Итоговые работы
    В процессе обучения на платформе вы выполните 4 работы. Сможете включить их в портфолио и выделиться среди кандидатов на собеседовании.
  • Аудит системы персонала компании.
  • Аудит системы HR-метрик в компании.
  • Создание презентации.
  • Оценка команды и разработка стратегии её развития.
Стоимость: 44 900 руб. или в рассрочку 3 750 руб./мес.

Запишитесь на курс с абсолютным набором знаний и практических
навыков HR-директора нового поколения 2021 чтобы выйти на ТОПовый
уровень управления в период кризиса.

  • Все тренды 2021-2025 в управлении персоналом
  • Современные диджитал-инструменты
  • Лучшие HR-стратегии

Курс для вас, если:

вы HR-ДИРЕКТОР,
который стремится создать мотивированную, сильную команду, которая всегда лидирует, побеждает всех конкурентов и является законодателем трендов

вы ВЛАДЕЛЕЦ
кадрового агентства, который хочет построить прорывную стратегию, чтобы получать больше крупных клиентов и закрывать большие чеки

вы СПЕЦИАЛИСТ
или менеджер в области HR, желающий сделать стремительную карьеру, который хочет развиваться и расти в успешной команде

вы СОБСТВЕННИК БИЗНЕСА,
который хочет говорить на одном языке с HR, чтобы понимать, как с наименьшими усилиями получать и мотивировать лучших специалистов рынка на оптимальных условиях

В рамках курса «Директор по персоналу»:

  1. Мы предоставим четкую, понятную, структурированную систему обучения. Тьютор проведет вас за руку: от поступления до получения диплома
  2. Мы разработаем индивидуальную стратегию и тактику, которые будут нацелены на ваш стремительный карьерный рост
  3. Вы узнаете все о современных тенденциях и последних трендах в профессии
  4. Мы предоставим вам бесплатный доступ к курсу «Руководитель кадровой службы», который полностью охватывает все требования профессионального стандарта!

Программа курса 2021

1 глава. Принципы стратегического управления персоналом

Тема 1. Концепция HRM
Тема 2. Стратегическая роль HR
Тема 3. Принципы HRM-стратегии
Тема 4. Виды HR-стратегий
Тема 5. Инструменты реализации и реорганизации HR-стратегий

2 глава. Работа HR-директора

Тема 1. Основные и дополнительные задачи директора по персоналу
Тема 2. Ключевые компетенции директора по персоналу
Тема 3. Показатели эффективности директора по персоналу
Тема 4. Как повысить статус должности директора по персоналу среди топ-менеджеров и сотрудников

3 глава. Структура HR-службы

Тема 1. Ключевые HR-задачи
Тема 2. Организационная структура HR-отдела
Тема 3. Ключевые задачи HR-сотрудников в каждом направлении
Тема 4. Требования к сотрудникам в сфере HR

1 глава. Создание своего эмплоер-бренда и повышение привлекательности компании у потенциальных сотрудников

Тема 1. Что такое бренд работодателя и с чего начинается его разработка
Тема 2. Типы исследования для разработки бренда работодателя
Тема 3. Разработка позиционирования и креатива в бренде работодателя
Тема 4. Продакшн: кампании продвижения для внутренних коммуникаций
Тема 5. Ивенты: внутренние и внешние
Тема 6. Видеопродакшн

2 глава. Как вовлечь сотрудников в жизнь компании: внедрение ценностей, продвижение EVP, сопровождение изменений

Тема 1. Вовлеченность сотрудников: что это и с чем кушать?
Тема 2. Внедрение корпоративных ценностей
Тема 3. Продвижение EVP
Тема 4. Сопровождение организационных изменений
Тема 5. А что если…?
Тема 6. Подводя итоги

3 глава. Digital-стратегия для карьерного бренда

Тема 1. Цели и задачи диджитал-стратегии
Тема 2. Бренд работодателя в диджитал
Тема 3. Эффективный карьерный сайт
Тема 4. Контент-менеджмент. Как нас увидят соискатели
Тема 5. Способы продвижения бренда и сбор откликов через рекламу
Тема 6. Медиапланирование и аналитика

4 глава. Позиционирование бренда в социальных сетях

Тема 1. Введение в SMM
Тема 2. Позиционирование бренда и EVP
Тема 3. Формулируем SMM-стратегию
Тема 4. Визуальное и контентное оформление группы
Тема 5. Комьюнити-менеджмент
Тема 6. Активации в социальных сетях

5 глава. Креатив в HR своими руками

Тема 1. Что такое креатив и зачем он нужен
Тема 2. Все об инсайтах
Тема 3. Вовлекающие механики
Тема 4. Как придумывать идеи: брейншторм
Тема 5. Майндмэппинг
Тема 6. Провокация как креативная методика
Тема 7. Советы «Как стать креативным»

1 глава. Портрет идеального кандидата

Тема 1. Оптимизация требований к кандидатам
Тема 2. Презентационные материалы для кандидатов

2 глава. Поиск кандидатов

Тема 1. Как писать привлекательные объявления
Тема 2. Поиск через социальные сети
Тема 3. Изучение и обработка резюме
Тема 4. Автоматизация рекрутинга

3 глава. Хедхантинг, поиск топ-менеджеров, Executive Search

Тема 1. Отличие технологии Executive Search от рекрутинга
Тема 2. Терминология. Таргет-лист, лонг-лист, шот-лист
Тема 3. Где и как общаться с топ-менеджерами
Тема 4. Переговоры о заработной плате
Тема 5. Как сделать оффер, от которого невозможно отказаться? Как избежать контр-оффера

4 глава. Собеседования

Тема 1. Подготовка к собеседованию
Тема 2. Кто на собеседовании главный? Управление процессом
Тема 3. Основные этапы собеседования
Тема 4. Виды, стили собеседований. Методы, фишки, лайфхаки собеседования, особые вопросы

5 глава. Сбор рекомендаций

Тема 1. У кого берем рекомендации. Метод 360
Тема 2. Вопросы при сборе рекомендаций

6 глава. Аудит системы подбора

Тема 1. Что необходимо аудировать
Тема 2. Инструменты аудита подбора
Тема 3. Как внедрить изменения

7 глава. Автоматизация процессов подбора

Тема 1. Что необходимо автоматизировать
Тема 2. Какую аналитику можно получать и как ее использовать
Тема 3. Как ускорить подбор, используя автоматизацию рекрутинга

1 глава. Суть адаптации персонала, цели

Тема 1. Основные цели адаптации. Кто за нее отвечает.
Тема 2. Виды адаптации, значимость успешного прохождения испытательного срока
Тема 3. Инструменты успешной адаптации
Тема 4. Книга новичка

2 глава. Наставничество

Тема 1. Суть института наставничества
Тема 2. Кто может быть наставником. Отбор и обучение
Тема 3. Внедрение системы наставничества в корпоративную культуру

1 глава. Разработка и внедрение KPI

Тема 1. Суть инструментов KPI
Тема 2. Разработка показателей
Тема 3. Внедрение системы показателей

2 глава. Грейдирование

Тема 1. Суть грейдирования
Тема 2. Когда и для кого разработка системы грейдов необходима
Тема 3. Примеры разработки грейдов. Технология
Тема 4. Особенности внедрения грейдов

3 глава. MBO. Управление по целям

Тема 1. Отличия от других инструментов оценки эффективности и достижения результата
Тема 2. Разработка показателей MBO
Тема 3. Внедрение системы управления по целям в компании

4 глава. Система сбалансированных показателей. BSC

Тема 1. Суть инструментария сбалансированных показателей
Тема 2. Комплексный подход к разработке. Каких топ-менеджеров привлечь к участию.
Тема 3. Внедрение системы BSC

1 глава. Материальная мотивация

Тема 1. Системы мотивации. Классические подходы. Базовый оклад
Тема 2. Системы мотивации. Классические подходы. Переменное вознаграждение
Тема 3. Формирование дохода сотрудника
Тема 4. Формула идеальной заработной платы
Тема 5. Что на самом деле мотивирует сотрудников

2 глава. Нематериальная мотивация

Тема 1. Виды и инструменты нематериальной мотивации
Тема 2. Геймификация
Тема 3. Теория поколений и мотивация

1 глава. Миссия компании

Тема 1. Суть корпоративной культуры, инструменты
Тема 2. Разработка миссии компании. Критерии. Примеры мировой практики

2 глава. Корпоративные ценности

Тема 1. Что такое корпоративные ценности.
Тема 2. Как разработать, разъяснить и внедрить в ежедневную работу. Примеры

3 глава. Внедрение и развитие корпоративной культуры

Тема 1. Внутренние коммуникации
Тема 2. Инструменты развития и поддержки корпоративной культуры

1 глава. Лидерство

Тема 1. Отличия руководителя и лидера
Тема 2. Свойства и качества лидера
Тема 3. Развитие лидерства

2 глава. Сильная команда

Тема 1. Отличия коллектива от команды
Тема 2. Инструменты формирования команды
Тема 3. Возможности и риски команды для работодателя
Тема 4. Как избежать выгорания

3 глава. Персоналозависимость

Тема 1. Маркеры персоналозависимости
Тема 2. Ошибки руководителя в стилях управления
Тема 3. Как избежать персоналозависимости

4 глава. Лояльность персонала

Тема 1. Как обеспечить вовлеченность персонала
Тема 2. Маркеры лояльности
Тема 3. Как сделать сотрудников амбассадорами вашей компании
Тема 4. Создание alumny-сообщества

1 глава. Возможности удаленной работы

Тема 1. Плюсы, минусы, возможности и риски работы сотрудников вне офиса
Тема 2. Инструменты организации эффективной удаленной работы
Тема 3. Управление удаленными сотрудниками

2 глава. Работа с фрилансерами

Тема 1. Кто такие фрилансеры. Какую работу им можно поручить
Тема 2. В каких случаях лучше выбрать фрилансеров. Преимущества и риски
Тема 3. Правовые аспекты работы с фрилансерами
Тема 4. Инструменты поиска и найма фрилансеров

1 глава. Обучение и развитие персонала как непрерывный процесс

Тема 1. Кого есть смысл обучать
Тема 2. Чему обучаем сотрудников
Тема 3. Инструменты и технологии обучения. Очное, дистанционное.
Тема 4. Обязательное обучение и сертификация.

2 глава. Организация корпоративного учебного центра

Тема 1. Цели корпоративного универститета
Тема 2. Основа методологии по разработке программ обучения
Тема 3. Организация процессов по обучению
Тема 4. Привлечение внешних и внутренних преподавателей
Тема 5. Оценка эффективности обучения

1 глава. Суть управления знаниями

Тема 1. Управление знаниями как конкурентное преимущество
Тема 2. Российские и мировые примеры внедрения Knowledge Management

2 глава. Технология внедрения управления знаниями

Тема 1. Выявление уникальных компетенций сотрудников
Тема 2. Цифровизация корпоративных знаний
Тема 3. Инструменты формализации и использования
Тема 4. Цифровая трансформация в HR

1 глава. Цели оценки персонала

Тема 1. Как определить цели оценки
Тема 2. Как организовать оценку персонала. Система оценки персонала
Тема 3. Как организовать оценку персонала. Инструменты оценки
Тема 4. Как использовать результаты оценки персонала

2 глава. Аттестация персонала

Тема 1. Правовые аспекты
Тема 2. Проведение аттестации

1 глава. Программы кадрового резерва

Тема 1. Cуть программ кадрового резерва
Тема 2. Кого включить в кадровый резерв
Тема 3. Как определить программы развития кадрового резерва
Тема 4. Риски и преимущества кадрового резерва
Тема 5. Мировой и российский опыт.

2 глава. Карьерное планирование

Тема 1. Суть карьерного планирования
Тема 2. Виды карьерных треков внутри компании
Тема 3. Внутренние конкурсы на вакантные рабочие места

1 глава. Кадровая документация

Тема 1. Документы, необходимые для ведения КДП
Тема 2. Ответственность за наличие документов. Законодательство. Хранение. Архивирование
Тема 3. Разработка ЛНА, регламентов. Примеры, шаблоны
Тема 4. Вопросы трудовых отношений: трудовые книжки, отпуска, графики, охрана труда
Тема 5. Профессиональные стандарты

2 глава. Увольнение сотрудников

Тема 1. Правовые вопросы
Тема 2. Необходимые документы и ответственность работодателя.

1 глава. Формирование HR-бюджета

Тема 1. Какие расходы относятся к бюджету HR
Тема 2. Как подготовить годовой бюджет
Тема 3. Защита и обоснование бюджета

1 глава. Тренды в отношениях с кандидатами и сотрудниками

Часть 1
Часть 2
Часть 3


5 причин
, почему вам стоит выбрать обучение по программе
«Директор по персоналу» в City Business School:

  • Пройдете обучение под руководством Ильгиза Валинурова – ведущего HR-эксперта по рекрутингу и карьере в России
  • Научитесь строить эффективную команду, которая умеет создавать стратегии для бизнеса – стратегии, которые смогут повысить доход вашей компании
  • Структурируете свои знания и опыт. Узнаете все о современных трендах в HR-индустрии. Расширите кругозор и обновите знания
  • Приобретете эксклюзивные знания. Получите практические навыки от ведущих практикующих HR-экспертов, у которых есть опыт работы в крупнейших компаниях
  • Получите дипломы, подтверждающие ваш высокий профессиональный статус, и увеличите число взаимодействий и дружеских контактов с коллегами из других компаний благодаря обширной базе наших студентов

Курс повышения квалификации директора по персоналу

Наиболее эффективные HR-стратегии. Как сформировать коллектив единомышленников, сплоченно работающих на достижение общей цели? Эксперты Русской Школы Управления разработали курс «Директор по персоналу», обучающий современным методам подбора, оценки, мотивации персонала. Форматы: видеокурс, онлайн-курс, очный. Отзывы на сайте.


В программе:

  • Обязанности директора по персоналу.
  • Создание и внедрение HR-стратегии, соответствующей бизнес-модели компании.
  • Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.
  • HR-аудит и HR-аналитика.
  • Автоматизация работы HR-подразделения.
  • Способы поиска и критерии подбора персонала.
  • Испытательной срок.
  • Особенности корпоративной, профессиональной, социальной адаптации новых сотрудников.Что препятствует адаптации.
  • Принцип балльно-факторной оценки должностей. Грейдирование.
  • Зависимость заработной платы сотрудника от грейда.
  • Разработка системы премирования в зависимости от выполнения поставленных целей.
  • Основы маркетинга персонала.
  • Матрица коммуникаций и работа с изменениями. Теория поколений.

Курс предназначен для тех, кто:

  • Руководит HR-службой.
  • Строит карьеру и намерен возглавить HR-службу.
  • Отвечает за разработку и внедрение HR-стратегии компании.

Программа

  • Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
  • HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом
  • Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. План-фактный анализ.
  • Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
  • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом.
  • Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
  • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
  • Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
  • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
  • Разработка модели компетенций.
  • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
  • Организация системы найма и адаптации персонала.
  • Технология подбора персонала.
  • Профиль должности/вакансии.
  • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
  • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
  • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
  • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
  • Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
  • Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
  • Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
  • Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
  • Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
  • Определение веса факторов с учетом специфики компании.
  • Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
  • Разработка балльно-факторной таблицы.
  • Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.
  • Практикум: «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу».
  • Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
  • Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
  • Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
  • Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
  • Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами.
  • Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
  • Практикум: «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение».
  • Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
  • Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
  • Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
  • Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
  • Выводы: результаты внедрения системы грейдов.
  • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
  • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
  • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
  • Цели и показатели клиентской составляющей.
  • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
  • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
  • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
  • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
  • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
  • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
  • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
  • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
  • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
  • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
  • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
  • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
  • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
  • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
  • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
  • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
  • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
  • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
  • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».
  • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
  • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
  • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
  • Практикум: Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
  • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
  • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
  • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений. Оценка эффективности внедрения изменений.
  • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
  • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
  • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
  • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
  • Практикум: Создание EVP.
Стоимость: от 39 000 руб

Директор по персоналу — сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Программа направлена на подготовку квалифицированных руководителей в области управления персоналом (HR-менеджмента). В процессе обучения Вы научитесь эффективно решать стратегические и операционные задачи в области управления персоналом, составлять план развития человеческих ресурсов и многое другое.

Цель программы: формирование профессиональных компетенций по управлению персоналом, достаточных для прохождения аттестации по Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и соответствия квалификационным требованиям, установленным в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», который утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, согласно которому управленцам необходимо иметь высшее или дополнительное профобразование по данному профилю.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Обобщенные функции

Код

Наименование обобщенной трудовой функции

Уровень квалификации

G

Операционное управление персоналом организации и подразделением

7

H

Стратегическое управление персоналом организации

7

 

Программа рекомендована:

  • сотрудникам отделов, служб, управлений и департаментов по управлению персоналом средних и крупных организаций любых организационно-правовых форм, желающим подтвердить занимаемую должность или вырасти по службе
  • менеджерам по персоналу (HR Generalist), работающим в малом бизнесе, представительствах иностранных компаний или филиалах в единственном лице
  • владельцам малого бизнеса, самостоятельно осуществляющих функцию управления персоналом и заинтересованным в привлечении, удержании и развитии конкурентоспособных кадров
  • предпринимателям и бизнесменам, желающих освоить особенности управления персоналом организации
  • всем желающим, кто желает начать профессиональную деятельность в сфере Управление персоналом или расширить профессиональные навыки

Конкурентные преимущества программы MBS:

  • программа составлена на основе профстандарта, охватывает все сферы управления персоналом, дает полное представление о деятельности HR-службы, о ее возможных ролях и статусах в организациях и снабжает слушателя инструментами повышения эффективности управления персоналом предприятия в различных секторах экономики
  • программа является модульной: ее можно прослушать полностью или же пройти ее по частям, таким образом формируя для себя индивидуальный график обучения
  • программа позволяет усвоить материал в своем темпе, вы сами выбираете время изучения материалов и сдачи промежуточной аттестации
  • программой предоставляется возможность самостоятельного формирования учебного плана путем выбора дисциплин, соответствующих Вашим интересам и приобретения новых компетенций
  • индивидуальные консультации экспертов: во время обучения эксперты-практики отвечают на Ваши вопросы, помогая подготовиться к промежуточной и итоговой аттестации
  • сопровождение куратора на весь период обучения
  • программа способствует вашему личностному и профессиональному росту

Обучение базируется на российской практике с учетом зарубежного опыта, разборе практических кейсов, обсуждении конкретных задач и проектов вашей компании. Программа включает дополнительные темы:

  • Управление временем
  • Управление изменениями
  • Проведение презентаций
  • Деловая переписка
  • Решение конфликтных ситуаций и типовых кадровых задач

Обучение осуществляется с применением дистанционных технологий:

  • Изучение учебных материалов в системе дистанционного обучения (лекции, видеолекции, дополнительная литература)
  • Практикум в формате самостоятельной или групповой работы (решение кейсов, проектная работа, применение полученных знаний на рабочем месте)
  • Сдача зачетов / экзаменов по каждому модулю в форме тестирования
  • Итоговая аттестация в форме выпускной аттестационной работы

Продолжительность обучения от 972 часов. Занятия проходят по очно-заочной и заочной формам обучения.

Структура программы (модули зависят от тарифа):

Базовый модуль:

Экономика и право

Общий менеджмент

Навыки личной эффективности менеджера

Модуль специальности:

Управление человеческими ресурсами

Организационное поведение

Модуль Дисциплины по выбору (выбрать):

Операционный менеджмент

Управление проектами

Управление изменениями

Информационные технологии в управлении

Модуль спецкурсов:

Специализированный HR-менеджмент

Стратегический менеджмент

Итоговая аттестация

 

В РЕЗУЛЬТАТЕ ОБУЧЕНИЯ ВЫ: 

  • получите современный инструментарий по основным управленческим компетенциям в области управления персоналом, освоите все участки работ, которые выполняет современная HR-служба
  • при поддержке опытного профессионала-практика разработаете реальный бизнес-проект, получите по нему обратную связь и практические рекомендации от успешных экспертов бизнес-сообщества
  • систематизируете свои знания, повысите уровень имеющихся компетенций, научитесь определять свой статус и роль кадровой службы в иерархии компании
  • научитесь выявлять слабые места в управлении персоналом организации и принимать соответствующие меры по их устранению, а также создавать, поддерживать и совершенствовать программы привлечения, удержания и развития персонала
  • повысите личную эффективность и успешно построите собственную карьеру
  • станете участником программы привилегий Moscow Business School

Академия Директора по персоналу: обучайте сотрудников и следите за результатом. Дистанционное обучение для кадрового отдела.

  • Дистанционное повышение квалификации
  • Система отчетов по результатам обучения
  • Удостоверение о повышении квалификации
  • Обучение без проблем

 

Программы

Программы разработаны в соответствии с требованиями профстандарта и ФГОС. Академия постоянно пополняется новыми программами, при этом дополнительно платить не придется

4 программы для HR-специалистов:

  • HR-аналитика
  • Всероссийская аттестация кадровиков — 2021
  • Процедура приема на работу
  • Организационная документация компании
  • Аудит кадровой документации

 

9 программ для кадровиков.

 

Как учиться в Академии

Пригласите сотрудников

Введите адреса электронной почты или скопируйте весь список целиком. Протестируйте уровень знаний своих коллег. Подберите программы обучения в соответствии со специализацией сотрудников

Обучайтесь и следите за прогрессом

Проходите программы и сдавайте тесты. Следите за результатами на сайте или распечатайте наглядные отчеты об обучении

Получите документы

Мы пришлем на почту удостоверение о повышении квалификации

Программа «Руководитель отдела персонала» позволит слушателям получить все необходимые знания и навыки для эффективной организации работы службы кадров, направления, отдела или департамента HR.

Состоящая из нескольких последовательных взаимосвязанных модулей, программа позволяет изучить:

  • Особенности и нюансы подбора и адаптации персонала;
  • Использование системы управления людьми DISC в рекрутинге и оценке персонала;
  • Личный бренд руководителя и эффективное руководство;
  • Нюансы публичных выступлений, подготовка и проведение эффективных бизнес-презентации;
  • Техники и способы, направленные на развитие креативного мышления.

Программа разработана в соответствии с тенденциями рынка HR в России и рекомендована для прохождения специалистам по кадрам, менеджерам по персоналу, специалистам кадровых служб, рекрутерам, а также руководителем, которые стремятся к постоянному развитию и профессиональному росту.

Управление персоналом организации:

  • Организация: степень зрелости и организационная структура. Управление организацией;
  • Управление персоналом в организации. Роль и задачи менеджера по персоналу. Оценка эффективности менеджера по персоналу.

Документы: положение о персонале, положение о службе управления персоналом, должностная инструкция менеджера по персоналу, план работы менеджера по персоналу

2 ак.ч.

Привлечение и подбор кандидатов:

  • Планирование потребности в персонале;
  • Разработка критериев отбора и определения требований к кандидатам;
  • Современный рынок труда. Внутренние и внешние источники привлечения кандидатов;
  • Технологии привлечения кандидатов: рекрутинг (recruiting), эксклюзивный поиск (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелиминаринг (preliminaring);
  • Особенности массового подбора. Организация подбора кадров для региональных подразделений;
  • Оценка эффективности деятельности по привлечению кандидатов.

Документы: заявка на подбор, матрица потребностей, объявление о вакансии.

4 ак.ч.

Оценка кандидатов и принятие решения о найме:

  • Анализ документов: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы претендентов;
  • Планирование и проведение собеседования. Методики проведения интервью. Оценка достоверности информации;
  • Профессиональное и психологическое тестирование;
  • Установление соответствия кандидатов на должность.

Документы: бланк проведения интервью, собеседования, матрица оценки кандидата, предложение о работе (job offer), письменный отказ кандидату.

4 ак.ч.

Система адаптации и обучения персонала:

  • Программы адаптации для разных категорий сотрудников;
  • Испытательный срок при приеме на работу. Критерии успешности прохождения испытательного срока. Принятие решения о прохождении срока испытания;
  • Выгоды и издержки обучения персонала, оценка потребностей в обучении, критерии оценки эффективности обучения. Управление карьерой.

Документы: положение об адаптации новых сотрудников, процедура адаптации, памятка новому сотруднику, контрольный лист прохождения обучения и аттестации; положение о системе обучения и развития персонала, график проведения тренингов, оценка эффективности обучения.

4 ак.ч.

Компания как привлекательный работодатель:

  • Формирование и поддержание привлекательного имиджа компании как работодателя;
  • Разработка корпоративной политики (HR-политики), планов, программ и технологий по управлению персоналом;
  • Формирование кадрового резерва. Развитие потенциала сотрудников.

Документы: положение о системе обучения и развитии персонала, график проведения тренингов, анкета для увольняющегося сотрудника.

2 ак.ч.

Стратегия развития персонала:

  • Стратегические цели в управлении персоналом. Рыночное окружение компании;
  • Взаимодействие между руководителями компании и HR;
  • Планирование деятельности, формирование бюджета на персонал, администрирование процесса.

Документы: SWOT-анализ.

2 ак.ч.

Анализ эффективности работы персонала:

  • План оценки персонала в соответствии с целями организации;
  • Оценка динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах. Определение ресурсов, выбор методов и средств проведения оценки персонала;
  • Система оценки персонала: критерии оценки, организационное проектирование, проведение оценки;
  • Подготовка предложений по развитию персонала.

Документы: положение об оценке/аттестации сотрудников, процедура аттестации персонала, аттестационная матрица.

4 ак.ч.

Развитие и удержание персонала:

  • Корпоративная политика по управлению персоналом;
  • Определение потребности в обучении, формы организации; тестирование после обучения;
  • Удержание лучших сотрудников, управление текучестью персонала.

Документы: положение о системе обучения и развития персонала, план профессионального развития, график проведения тренингов.

4 ак.ч.

Разработка системы мотивации персонала:

  • Диагностика системы мотивации в компании. Мониторинг удовлетворенности персонала;
  • Формирование, внедрение и поддержание системы оплаты труда и организации рабочего времени. Классификация персонала для формирования системы мотивации. Формирование компенсационных пакетов;
  • Система материальной мотивации и ключевые показатели эффективности (KPI);
  • Нематериальная мотивация. Оптимизация ФОТ.

Документы: положение о системе мотивации персонала, положение об оплате труда и дополнительных выплатах, «вилки» окладов, оценочный лист по KPI.

4 ак.ч.

Корпоративная культура и управление изменениями в компании:

  • Типы организационных культур. Оценка удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой;
  • Управление изменениями в компании. Психологические барьеры и работа с сопротивлением персонала;
  • Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы.

Документы: миссия компании, этический кодекс компании.

2 ак.ч.

Обзор основных методологических подходов к диагностике персонала и их использования в подборе персонала:

  • Теории многомерного шкалирования и индивидуальных различий;
  • MBTI;
  • Соционика;
  • Актуальность модели Уильяма Марстона DISC в кадровом консалтинге;
  • Достоинства и недостатки методик исследования персонала в процедуре подбора;
  • Основные положения методики определения поведенческих проявлений ДИСК.

4 ак.ч.

Применение техники ДИСК в рекрутинге:

  • Диагностика по внешним признакам;
  • Тестирование;
  • Портрет кандидата в диаграмме «Алмаз»;
  • Прогнозирование поведенческих реакций.

4 ак.ч.

Практикум по применению технологии ДИСК (типы D и I):

  • Анализ резюме;
  • Анализ речи в телефонном интервью;
  • Анализ поведения на собеседовании;
  • Анализ ответов кандидата при проективном интервью.

Составление рекомендаций по кандидату и проектирование его профессионального поведения в т.ч. в проектной команде по технологии ДИСК.

4 ак.ч.

Практикум по применению технологии ДИСК (типы S и C):

  • Анализ резюме;
  • Анализ речи в телефонном интервью;
  • Анализ поведения на собеседовании;
  • Анализ ответов кандидата при проективном интервью.

Составление рекомендаций по кандидату и проектирование его профессионального поведения в т.ч. в проектной команде по технологии ДИСК.

4 ак.ч.

Понятие и составляющее метода ассессмент центра (центра оценки):

  • Психодиагностика в оценке персонала;
  • Ассессмент-центр (центр оценки) как комплексный метод оценки;
  • Составные метода (практикум-тренинг):
    • Оцениваемые компетенции;
    • Групповые упражнения и поведенческие индикаторы;
    • Деловые игры;
    • Индивидуальные тесты и кейсы;
    • Оценочное интервью;
    • Обратная связь участнику.

4 ак.ч.

Подготовленный этап проведения ассессмент центра в компании:

  • Подготовка к проведению АЦ:
    • Сбор информации для проведения АЦ: модель компетенций, поведенческие индикаторы, уровни оценки проявления компетенции, цели оценки.
  • Разработка документов для проведения АЦ (практикум):
    • Чек-листы;
    • Сценарий;
    • Инструкции для наблюдателей;
    • Оценочные шаблоны и интерпретаторы.

4 ак.ч.

Проведение процедуры ассессмент центра:

  • Проведение АЦ (практикум):
    • Участник, наблюдатель.

4 ак.ч.

Обработка и инерпретация результатов ассессмент центра:

  • Итоги АЦ. Составление отчетов и оценка участников;
  • Типичные ошибки при проведении АЦ;
  • Особенности проведения АЦ для разных категорий сотрудников:
    • в рекрутинге;
    • для определения кадрового резерва;
    • для ТОП-менеджеров.

4 ак.ч.

Лидерство и руководство:

  • Лидерство и руководство в управлении. Ситуативное руководство;
  • Личный брэндинг руководителя;
  • Публичные выступления и ораторские навыки руководителя;
  • Практикум по оценке лидерских качеств руководителя.

4 ак.ч.

Управление временем и планированием:

  • Индивидуальный и групповой тайм-менеджмент в работе руководителя;
  • Стресс-менеджмент;
  • Целеполагание;
  • Делегирование;
  • Практикум по индивидуализации тайм-менеджмента, инструментария планирования и контроля в работе руководителя.

4 ак.ч.

Эффективность руководителя:

  • Эффективные устные и письменные коммуникации;
  • Эффективные переговоры;
  • Эффективные решения;
  • Эмоциональный интеллект;
  • Практикум:тренинг навыков эффективности руководителя.

4 ак.ч.

Лидер и команда:

  • Командообразование и формирование проектных команд;
  • Управление конфликтом;
  • Практикумпо решению кейсов из практики компаний.

4 ак.ч.

Динамика управленческих функций в мире VUCA:

  • Новейшие тенденции в практике управления компанией:
    • влияние стадии развития, организационной структуры, возрастного и количественного состава на функционал современного руководителя;
    • Практикум: реинжиниринг управленческих функций – формирование пула управленческих функций.

4 ак.ч.

Управление как БП: стратегии, аналитика, цели, задачи, планирование, делегирование, контроль:

  • Базовые стратегические инструменты;
  • SWOT-анализ;
  • Практические инструменты и методы планирования;
  • Процесс принятия решений;
  • Практические техники принятия решений;
  • Практическая работа:Инструменты и визуализация БП в работе управленца.

4 ак.ч.

Управление эффективностью, результативностью, изменениями:

  • Сбалансированная система показателей (BSC);
  • Управление по целям (MBA);
  • Управление изменениями;
  • Практикум по разработке показателей и их формализации.

4 ак.ч.

Управление персоналом и отношениями:

  • Модель компетенций персонала;
  • Мотивация и оценка персонала;
  • Организационное поведение и формирование команд;
  • Оплата труда персонала как инструмент управления;
  • Корпоративная культура как стратегия управления;
  • Теория поколений и управление отношениями;
  • Практикум:разработка KPI и системы нематериальной мотивации.

4 ак.ч.

Технологии в презентации:

  • Технология подготовки к презентации:
    • постановка целей;
    • выбор структуры;
    • выбор визуальных средств;
    • новые технологии в презентации – выступление в стиле TED, сторителлинга — инструменты визуальной коммуникации для повышения ясности и точности понимания;
    • технические средства на презентации.
  • Практикум по постановке целей и определению структуры презентации;
  • Тренинг по проведению презентации в стиле TED;
  • Конкурс по визуализации контента.

4 ак.ч.

Межличностное управление в презентации:

  • Анализ особенностей предполагаемой аудитории;
  • Законы формирования первого впечатления;
  • Типы слушателей. Работа с трудными слушателями;
  • Вербальные и невербальные методы управления вниманием аудитории: вектор внимания, темп и ритм, «физики и лирики», проекции, законы цветовосприятия;
  • Слагаемые идеального спикера:
    • Информационная и психологическая подготовка к выступлению. Преодоление страха публичного выступления. Управление собой.
  • Тренинг управления аудиторией и собой.

4 ак.ч.

Концептуальные навыки в презентации. Практикум:

  • Разработка контента для деловой презентации;
  • Презентация отчетов для руководства;
  • Рабочие презентации для коллег;
  • Презентация продуктов и услуг;
  • Презентация новых возможностей;
  • Убеждающая презентация;
  • Мотивирующие презентации;
  • Информационная презентация.

4 ак.ч.

Сторителлинг и инструменты визуальной коммуникации — коммуникативная графическая коммуникация в презентации:

  • Основы визуальной презентации – инструменты, подготовка, проведение;
  • Законы графического «сторрителлинга»;
  • Принципы схематизации в подготовке к презентации;
  • Практическое использование коммуникативной графической коммуникации (тренинг-практикум).

4 ак.ч.

Творческое-креативное мышление и инновации:

  • Психологическая инертность, проблемы инноватики;
  • Кейс-тестинг на креативность;
  • Создание творческого процесса и его этапы: алгоритмы творчества;
  • Управление процессом создания новой идеи как способ решения проблем.

4 ак.ч.

Тренажер для креативного мышления:

  • Методы развития креативности:
    • Ищем вдохновение и творческие способности;
    • Что — откуда — как?
    • Рисуем и поем;
    • Авторские техники (обзор).

4 ак.ч.

Методы поиска новых идей:

  • ТРИЗ;
  • 6 Шляп;
  • Ментальные карты;
  • Алгебра креатива;
  • Мозговой штурм;
  • Метод аналогий: синектика;
  • Морфологический анализ;
  • Непрямые стратегии.

4 ак.ч.

Креативность команд:

  • Методика креативности: 5 шагов к творчеству;
  • Пошаговый алгоритм развития творчества.

4 ак.ч.

128 ак.ч.

Стоимость: Нет информации

Директор по персоналу. Диплом о переподготовке по программе МВА. 

Целевая аудитория:  менеджер по персоналу,  руководитель по управлению персоналом, директор по персоналу

 

МОДУЛИ ОБУЧЕНИЯ:

  1. Управление персоналом 
    2. Трудовое право и кадровое делопроизводство
    3. Финансовый менеджмент
    4. Стратегический  и организационный менеджмент
    5. Проектная работа

 

Формат обучения:

Очно: Продолжительность 6 месяцев. Расписание:

1 модуль: понедельник и среда  с 18.30 до 21.30, 3 субботы с 10.00 до 14.00.  

2 модуль: вторник. четверг, пятница с 18.30  до 21.30 

3 модуль: понедельник, среда, пятница с 18.30  до 21.30.

4 модуль: понедельник, среда  с 18.30  до 21.30 суббота с 10.00 до 16.00. Выдается методическая литература.   

Дистанционно: видео-лекции, аттестационные работы продолжительностью 6,5 месяцев

  Акции и скидки:

  • Скидка 10% при оплате за 4 недели до обучения.  
  • Скидка 5% при оплате за 2 недели до обучения.

1. Как подбирать эффективных
сотрудников? Актуальные методики
подбора и оценки потенциала
кандидатов

1) Рекрутинг: актуальные и новые подходы к подбору персонала. Профиль должности, для чего и как разрабатывается? 

2) Эффективная реклама вакансий, составление «работающего» объявления, примеры удачных и неудачных рекламных модулей. 

3) Источники поиска персонала. Прямой поиск. Когда он необходим? Создание легенд и работа с ними. Headhunting — Технология привлечения «голов» под заказ.

4) Методы оценки компетенций кандидата. Анализ резюме кандидата. Телефонное интервью. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Психологическое тестирование.

5) Психологический портрет сотрудника на основе метода «LAB-profile.

6) Коммуникативная компетентность; IQ и EQ (эмоциональный интеллект).

7) Проективные вопросы. Проективное и ситуационное интервью. Тесты. Методы ухода от социально желательных ответов

8) Тестирование кандидатов: Тесты Рокича, Роттера, Томаса, Герчикова, методика КОС.

9) Оценка достоверности информации. Как узнать, когда кандидат лжет.

— Практические задания кейсы по разработке профиля должности.  

— Разработка компетенций должностей  — Анализ удачных и неудачных вакансий.

— Кейсовое интервью и анализ правильности принятия решения выбора кандидата.

 

 

2. Коучинг и адаптация персонала

1) Система управления адаптацией в организации.

2) Коучинг и наставничество как основные инструменты адаптации. Коучинг — правильные вопросы для развития потенциала сотрудников.

3) Оценка эффективности адаптационных процедур.

—  Практические задания и кейсы по адаптации персонала.

—  Практика коучинга персонала и самокоучинг.

 

 

3. Обучение и развитие персонала
— затраты или вложение в развитие организации?

1) Анализ и систематизация потребностей в обучении, сопоставление со стратегическими приоритетами.

2) Точки контроля процесса обучения, оценка эффективности системы обучения и обученного персонала. Современный подход в оценке эффективности обучения.

3) Составление планов развития внутреннего потенциала сотрудников. 

4) Корпоративный университет — как эффективный инструмент развития бизнеса.

5) Кадровый резерв: построение системы. Развитие управленческих компетенций. 

6) Карьера. Планирование и управление карьерой. Ротация. Организация конкурсов на внутренние вакансии.

 

 

4. Мотивация. Как увеличить прибыль предприятия, внедряя эффективную мотивационную систему.

1) Создание эффективной системы мотивации в организации (от принципа «почему» к принципу «за что»).  Виды мотивации: материальная и нематериальная.

2) Трудовая мотивация персонала. Внешние и внутренние мотиваторы. Мотивационные механизмы. Демотивация персонала, устранение демотивирующих факторов.

3) Выявление мотивов сотрудника (или кандидата на этапе подбора). Причины пассивности персонала. Выясняем нематериальную мотивацию персонала: Карта мотиваторов. Мотивация «ОТ» и «К». Мотивация Процесс — Результат. Негативное стимулирование.

4) Различная мотивация и циклы развития организации. Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора.

5) Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Индивидуальные и коллективные показатели. Причины неудач многих систем оплаты труда. Бюджет ФОТ.

6) Принципы эффективной системы премирования. Переменная часть оплаты труда в привязке к результату.

7) Управление эффективностью персонала через ключевые показатели эффективности (KPI), грейдирование, управление по целям (МВО), матрицы функциональных обязанностей (МФО), категорирование персонала.

8) Ценности поколения X, ценности поколения Y. Они совместимы? К чему стремятся люди Y, и можем ли мы это им дать, чтобы обеспечить необходимые инновации?

9) Как повысить лояльность, удовлетворенность сотрудников? Как максимально вовлечь их в жизнь компании, чтобы представители разных поколений чувствовали себя важными и нужными?

—  Практика: кейс  Выясняем нематериальную мотивацию персонала. Карта мотиваторов. Мотивационный профиль. 

—  Практика Тестирование кандидатов:  тест Герчикова, методика КОС,  11 баллов.

  

5. Оценка персонала или
поддерживаем в тонусе
квалификацию персонала

1) Оценка и аттестация персонала. Цель создания системы оценки и аттестации персонала. Требования к системе оценки. Регулярность и периодичность оценочных процедур. Связь процессов оценки и обучения.

2) План разработки и реализации системы оценки. Процедуры оценки.

3) Современные методы оценки персонала в компании. Оценка по служебным функциям, метод 360, 570 градусов, метод экспертных оценок, независимых судей.

4) Технология Ассессмент-центр — современная технология оценки персонала. Анализ кадрового потенциала организации.

5) Использование профиля компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кандидатов в кадровый резерв.

6) Аттестация как метод оценки персонала. Цели, методы и результаты аттестации.

—  Практика: кейс  оценки  — Ассессмент — центр -технология позволяющая в короткие сроки получить достоверную информацию о личностно деловых качествах сотрудников.

  

6. Корпоративная культура и ее
влияние на рост компании

1) Анализ существующей ситуации в компании, инструменты анализа.

2) Изменение организационной культуры: новые ценностные приоритеты, кодекс компании, поддерживающие мероприятия.

3) Правила разработки мероприятий, способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры.

4) Документальное описание корпоративной культуры компании. Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании.

— Практика: «Разработка  корпоративной культуры».

  

7. Личная эффективность


1) Личная эффективность. Целеполагание в «SMART»- формате. Методы планирования. Инструменты тайм-менеджмента. Инвентаризация рабочего времени.

2) Конфликтология. Управление организационным конфликтом. Виды, причины, стадии развития конфликта. Стили поведения в конфликте. Этапы разрешения и способы урегулирования конфликта. Методы профилактики конфликтов.

3) Стресс-менеджмент. Причины и симптомы стрессового напряжения. Способы сохранения и восстановления эмоционального равновесия и работоспособности. Антистресс — профилактика. Организационный стресс и результативность команды.

 

1. Прием на работу (установление
трудовых отношений)

1) Поэтапная процедура оформления приема сотрудника на работу. Типичные ошибки при трудоустройстве.

2) Штатное расписание и штатная расстановка,  назначение, отличия, корректность заполнения?

3) Трудовой договор — содержание, порядок и сроки заключения.  Перечень документов, предъявляемые работником в целях заключения трудового договора. Совместители. Испытательный срок.

4) Гражданско-правовой договор. Отличие от трудового договора и документальное обеспечение.

5) Особенности оформления договоров о материальной ответственности работников. Обязательность их заключения.

6) Срочные и бессрочные договора. Сроки трудовых договоров. Ограничения заключения «срочных» договоров. Особенности срока трудовых отношений с совместителями. Особенности оформления трудовых договоров с руководителями.

7) Документооборот приема. Особенности оформления документов с генеральными директорами нескольких компаний. Особенности оформления на работу иностранцев, инвалидов, несовершеннолетних. Кому нельзя отказать в приеме на работу.

— Практические задания: оформление на работу, разработка трудового договора

  

2. Функции кадровой службы
организации. Ключевые нормативные правовые акты регулирующие
трудовые отношения

1) Правила внутреннего трудового распорядка, как основной регламент.

2) Положение об охране труда и технике безопасности.

3) Положение о работе с персональными данными.

4) Должностные инструкции работников —  разработка корректных инструкций.

— Практические задания по разработке должностных инструкций, правил и положений.

  

3. Изменение трудового договора

1) Перевод и перемещение: в чем отличие перевода от перемещения.

2) Схематичное документирование переводов.

3) Предназначение: докладных записок, служебных записок; заявлений; дополнительного соглашения; приказов).

  

4. Правовое регулирование рабочего
времени, режима рабочего времени.
Отпуска

1) Рабочее время и время отдыха (нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время; сверхурочная работа; ненормированный рабочий день; суммированный учет рабочего времени).

2) Табель учета и график рабочего времени, в чем разница? 

3) Отпуска. Виды, оформление графика, приказов, заявлений, отзывов из отпуска. Льготные категории по времени предоставления отпуска. Особенности оформления отпусков льготным категориям работников. Спорные вопросы предоставления отпуска новым сотрудникам. Больничный во время отпуска. Перенос отпуска. Какие части и каких отпусков можно получить деньгами. Особенности расчета отпускных у работников, которые часто берут «отпуск за свой счет». Учебные отпуска.

— Практические задания по расчету графиков, отпусков и больничных   Служебная командировка

4) Порядок направления в служебную командировку — докладная записка, служебное задание и отчет о служебном задании; — приказ о направлении в командировку; — командировочное удостоверение; — ведение журналов учета.

5) Какие возмещаются расходы работнику; подтверждающие документы; сроки предоставления документов и отчетность.

6) Положение о служебных командировках и служебных поездках.

  

5. Система нормирования —
технология управления
производительностью
труда

1) Структура системы нормирования на предприятии. Документы, регламентирующие процесс нормирования.

2) Классификация норм труда. Нормативы затрат труда и методы нормирования. Нормируемая величина денежных средств, направляемых на оплату труда. 

3) Фотография рабочего дня и хронометраж – основные инструменты каждого руководителя.

4) Потери рабочего времени. По организационно-техническим причинам, связанные с нарушением трудовой дисциплины.

5) Особенности ненормированного труда:

— ненормированный рабочий день; цель установления и основание для использования. Порядок компенсации. Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа.

6) Заработная плата при сменном режиме труда. Особенности суммированного учета.

— особенность повременной оплаты при сменном режиме труда;

— заработная плата за согласованную продолжительность работы в смене и ее превышение над федеральной нормой рабочего времени;

— вахта; продолжительность вахты, междусменный и междувахтовый отдых.

  

6. Правовое поле системы
вознаграждений в организации

1) Постоянная и переменная часть. Взаимосвязь штатного расписания, норм труда и должностных обязанностей. Принципы и ограничения при необходимости изменений.

2) Условия оплаты труда, включаемые в трудовой договор. Положение об оплате труда, премировании.

3) Поощрение работников. Дисциплинарные взыскания

— поощрение работников — основание;

— поэтапная инструкция и документирование поощрения (формы представления, приказа);

— дисциплинарные взыскания — виды в соответствии с действующим законодательством;

— вопросы законности наложения штрафа на работников.

  

7. Ответственность работодателя
(кадровика, руководителя отдела
персонала, бухгалтера, генерального директора)
и трудовые споры

1) Дисциплинарная ответственность. Особенности оформления дисциплинарных взысканий. Документы, наделяющие полномочиями расследовать факты нарушения дисциплины.

2) Материальная ответственность. Судебная практика взыскания ущерба в полном объеме. Взыскание затрат на дорогостоящее обучение. 

3) Административная и уголовная ответственность. Проверки Государственной инспекции труда. Минимизация рисков обращения работников в надзорно-контрольные органы.

4) Предупреждение конфликтов, приводящих к обращениям граждан в надзорно-контрольные органы. Этика поведения специалистов HR при спорных и конфликтных ситуациях.

— Обзор судебной практики по вопросам расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

  

8. Аттестация работников

1) Аттестация – сходство и различие с оценкой. Цели и задачи аттестации.

2) Правовые основы проведения аттестационных мероприятий, алгоритм проведения аттестационных мероприятий.

3) Сроки проведения, график. Подготовка к аттестации. Мероприятия, документы, характеристика аттестуемого.

4) Регламентация аттестации работников внутренними нормативными документами компании. Разработка «Положения об аттестации».

5) Аттестационная комиссия, состав, обязанности, протокол, работа комиссии, вынесение решения.

6) Выводы аттестационной комиссии, обжалование решения аттестационной комиссии, лица, не проходящие аттестацию.

7) Оценка деловых и личных качеств работника, правовые последствия аттестации.

8) Изменение условий трудового договора по итогам аттестации (перевод,  перемещение, изменение оплаты труда и т.д.).

9) Увольнение по итогам аттестации, ответственность работодателя за нарушение прав работника при проведении аттестации.

 

  

9. Трудовая книжка,  организация
кадрового делопроизводства

1) Трудовая книжка работника: учет, ведение, хранение.

2) Личная карточка работника: — обязательность заполнения   — внесение записей в период работы и при увольнении — порядок учета и хранения.

3) Личное дело работника.

— Практические задания заполнение трудовой книжки и личного дела.

  

10. Текущее  и  архивное хранение
кадровой документации

1) Требования к формированию дел в делопроизводстве организации и подготовка передачи дел в ведомственный архив.

2) Особенности сроков хранения дел по личному составу организаций.

3) Требования к заполнению формы номенклатуры дел.

4) Порядок составления и утверждения номенклатуры дел организации. 

  

11. Воинский учет

1) Положение о воинском учете.

2) Картотека личных дел, обязательность предоставления данных.

— Заполнение обязательной отчетности по воинскому учету.

  

12.  1С: Зарплата и управление
персоналом 8

Работа в программе 1С: Зарплата и управление персоналом 8

 

1. Экономика предприятия

1) Точка безубыточности. Анализ безубыточности.

2) Ключевой расчет маржинальной прибыли, чистой прибыли. 

3) Ключевые показатели эффективности предприятия,  EBITDA, ROE.

4) Анализ финансовых результатов деятельности.

  

2. Организация аналитического
учета затрат

1) Бухгалтерский план счетов, с использованием которых осуществляется учет затрат на производство. Группировка балансовых статей, баланс предприятия,  строение балансовых счетов.

2) Затраты по статьям калькуляции. Учет отдельных видов затрат. Система «Директ — костинг».

3) Специфика и области применения различных методов учета производственных затрат: позаказного, котлового, попередельного.

  

3. Бизнес-план – первый план
компании. 

1) Описание продукции и предприятия.

2) Анализ рынка и маркетинговая стратегия. Выбор сегмента рынка. Анализ конкурентных преимуществ. Прогнозы объемов продаж — план продаж.

3) Производственный план. Общий подход к организации производства.

4) Финансовый план. Бюджетирование, как составная часть финансового планирования.

5) Оценка рисков.

  

4. Бюджетирование – как часть
системы управления предприятием

1) Постановка системы бюджетного управления:  определение участников процесса бюджетного управления,  определение центров финансовой ответственности, учета (ЦФО, ЦФУ). 

2) Бюджетная система:  Система бюджетов на предприятии: Бюджет продаж, бюджет производства, бюджет накладных расходов, бюджет доходов и расходов, бюджет движения денежных средств.  Взаимосвязь основных плановых и отчетных форм между собой. Контроль исполнения бюджетов – ключевая функция системы бюджетного управления.  Анализ исполнения бюджета.
Практические примеры построения  бюджетов в программе Excel – программа для управленческого учета и системы бюджетирования на предприятии

 

1. Оперативное управление персоналом: постановка задачи, делегирование, проведение совещаний, мотивация и контроль

1) Ручное управление или регулярный менеджмент. Стадии развития компании и управления в организации. Зачем нужна регламентация бизнес процессов? Ключевые функции менеджмента

2) Как организовывать работу подчиненных, делегировать полномочия и контролировать выполнение задач. Кому можно делегировать?

Постановка задач, алгоритм постановки задач.  Как эффективно поставить задачу и  получить результат выполнения?
Обратная связь. Как предоставлять сотруднику развивающую обратную связь? виды и правила обратной связи.
Как ругать сотрудника, чтобы улучшились результаты

3) Планирование: расстановка приоритетов, линейное планирование, сложное планирование.

4) Контроль: функции контроля, определение количества точек контроля, анализ причин несоответствия плана и фактическим результатам.

5) Подготовка и проведение совещаний. Причины неэффективного совещания. Техники принятия решений на совещании. 

4) Как мотивировать на результат, что движет сотрудниками.

Уровни зрелости сотрудника. Искать готового или адаптировать под  себя. Материальная и нематериальная мотивация. Система сбалансированных  показателей  и KPI, связь со стратегической картой

  

2. Проектный 
менеджмент

Функционал менеджера проекта. Процессы  проекта: инициация, планирование, исполнение, мониторинг, контроль, завершение проекта. Виды проектов. Разница от текущей деятельности. Что влияет на успешность проекта?Управление и снижение рисков, как часть проекта.

  

3. Тайм — менеджмент. Личная эффективность

1) Инструменты принятия решений. Техники и методы принятия управленческих решений

2) Как использовать инструменты тайм-менеджмента:  целеполагание, расстановка приоритетов.

3) Как сократить «поглотителей времени»?

4) Какие методы планирования применять (6М, метод ALP, SMART, матрица Эйзенхауэра).  Проактивная и реактивная позиция руководителя. Индивидуальный тип восприятия времени.

5) Способы структурирования рабочего пространства, организация рабочего времени. 

— Как сохранять баланс в жизни и находить источники повышения работоспособности.

— Методы предупреждения стресса и эмоционального выгорания руководителя. 

  

4.Эмоциональный интеллект, как повышение уровня руководства

1.Что дает Эмоциональный интеллект в области повышения качества руководства и эффективности компании в целом

Управление людьми на основе эмоционального  интеллекта. Значимость эмоционального интеллекта для различных профессий и бизнес-задач

2. Эмоциональная компетентность руководителя

Как использовать эмоции в бизнесе. Как распознать свое эмоциональное состояние и изменить его в зависимости от задач. Формирование благоприятного делового контакта. 
Как грамотно использовать энергию «негативных» эмоций? — Практика Отработка навыков управления эмоциями в ситуациях взаимодействия с другими людьми
Эмоции женщин и эмоции мужчин – гендерные различия

3. Эмоциональный интеллект, как инструмент для решения сложных ситуаций в бизнес-среде
Эмоции положительно влияющие  и отрицательно влияющие на эффективность деятельности
Индивидуальные особенности мотивации персонала. Эмоции в основе мотивации.

  

5.Власть и лидерство

1. Создание и управление эффективных команд

Как подбирать членов команды? Коммуникации в командах как инструмент эффективного лидера. Практика: Развитие навыков лидерского взаимодействия с подчиненными

Техники работы с эмоциями при решении командных задач: настройки на успех. 

Рациональный и интуитивный подход в принятии решений. Трудные решения и эмоции.

Обратная связь через аргументацию, включающую разные виды состояний сотрудников. Предотвращение конфликтных ситуаций.

Эмоциональный интеллект и развитие других. Коучинг в развитии эмоционального интеллекта. 

2. Харизма лидера. Спонтанное поведение.  Приемы развития харизмы

Эффективные коммуникации. Имидж лидера. Поза, жесты, речь. Пластика движений, жестикуляция, голосовые режимы, тембр голоса, интонация. Практика: Приемы эффективного общения. 

Концепции лидерства.Ситуационные модели лидерства Практика: Определение собственного стиля лидерства: предпочитаемый стиль влияния и зоны развития. Определение и выбор оптимального стиля управления

Лидер и группа. Законы групповой динамики. Управление групповой динамикой. Инструмент лидера — искусство говорить публично

3. Власть.  Внутренняя сила. Технологии и искусство доминирования. Принципы формирования общественного мнения.  Власть личности, власть положения, власть знания. Какой тип власти применять в конкретной ситуации? Практика: Выбор собственного типа власти.

  

6. Оперативное планирование или как обеспечить продвижение к обозначенным целям всеми сотрудниками

1) Оперативные цели и планы. Введение контрольных показателей.
2) Достижение результата. Система планирования, как инструмент достижения результата. 
3) Уровни планирования от стратегии к тактике. Мониторинг и изучение. Анализ планирования и результатов с учетом их влияния на показатели оперативных, тактических и стратегических планов.
4) Составляем план дальнейших действий.
5) Подводим итоги.

  

7. Формирование стратегии развития сотрудника, подразделения, компании 

1) Новые уровни развития. План, цель, стратегия. Эффективный баланс: жесткое  планирование и гибкое реагирование на изменения.  Уровни планирования. Цикл процесса планирования.

2) Аудит действующих целей и стратегии. Разрабатываем  План развития сотрудника, подразделения, компании.

  

8. Что делать для реализации стратегии?

1) Стратегические цели и стратегический план сотрудников, подразделений и компании. Тактические цели.

2) Выбор стратегии движения. Вопросы стратегического прогнозирования.

3) Оцениваем реальную ситуацию, ресурсы сотрудников, компании. SWOT — анализ сотрудников и компании. Разные виды SWOT анализа: линейный и перекрестный.

4) Разработка карты стратегии – интегрируем  составляющие сбалансированной системы показателей финансы, клиенты, процессы, персонал. Разрабатываете карту на вашем предприятии.
— Определяем стратегическую цель в финансовых показателях.
— Определяем бизнес процессы, что обеспечит достижение финансовых целей.
— Выявляем внутренние бизнес-процессы для реализации целей и доводим их до совершенства.
— Определяем стратегическую роль персонала. Совершенствуем систему обучения и развития персонала.

5) Для чего нужен пессимистический сценарий? Составляем пессимистический и  оптимистический сценарии. 

 

Курс выстроен удобным и современным способом, предполагающим смешанную форму обучения. Блоки 1, 4 и 5 представлены видеолекциями для самостоятельного изучения. При этом каждая тема завершается практикумом с лектором (практические занятия проходят по субботам с 10.00 до 16.30). Блоки 2 и 3 – это классические однодневные семинары, проходящие с 10.00 до 17.00 по будням. Блок 6 (бонус) – это запись практического курса по работе в системе 1С:Зарплата и Управление персоналом 8. Такой формат работы поможет вам освоить информацию максимально эффективно.

Почему этот курс?

  • Соответствие программы курса требованиям профстандарта
  • Уникальные знания, умения и навыки, способствующие вашему профессиональному и карьерному росту
  • Доступ к записям занятий в течение всего периода обучения
  • Работа с преподавателями курса в формате «вопрос-ответ»
  • Полезные знакомства и обмен опытом с коллегами- сокурсниками
  • Диплом о профессиональной переподготовке по окончании обучения

Программа мероприятия Приказом Минтруда России от 06.10.2015 года №691Н утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» В настоящее время законодательная основа национальной системы профессиональных квалификаций продолжает формироваться. Часть нормативных правовых актов уже принята, другая часть находится в процессе обсуждения.   Уже сейчас Трудовой Кодекс РФ устанавливает обязательность применения требований (вне зависимости от формы собственности организации или статуса работодателя), содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:   — согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ.

По окончании курса вы будете знать:

  • современные технологии управления человеческими ресурсами
  • методы привлечения и отбора персонала, цели и задачи адаптации новых сотрудников
  • методы оценки и аттестации персонала, виды, методы и принципы эффективного обучения персонала
  • системы мотивации и стимулирования персонала
  • цели, стратегию развития и бизнес-план организации
  • методы экономического анализа показателей производственно-хозяйственной деятельности организации
  • кадровую политику и стратегию организации, принципы и методы бизнес-планирования
  • нормативные, методические и другие материалы, соответствующие обязанностям в зоне ответственности
  • принципы, методы, технологии и инструменты организационной и производственной культуры, межличностных и корпоративных коммуникаций, этику делового общения
  • организацию производства, планирования, труда, его оплаты и стимулирования, управления в зоне ответственности

 

По окончании курсы вы будете уметь:

  • проводить диагностику организации, разрабатывать системы поиска и отбора, оценки, аттестации персонала
  • администрировать процессы и документооборот по учёту и движению кадров
  • выявлять оптимальный состав кадровых документов и оформлять документацию с учётом нормативных требований
  • разрабатывать и вести штатное расписание, оформлять трудовую книжку и др. документы
  • оформлять приём на работу, отпуска и служебные командировки, переводы, увольнения и др.
  • организовывать хранение кадровой документации, систематизировать и подготавливать документы к архивному хранению
  • критически анализировать деятельность организации, производственные ситуации, финансовую и др. информацию
  • оценивать эффективность отдельных бизнес-процессов, процедур, комплексов работ и их исполнителей
  • моделировать развитие событий и оценивать их возможные последствия
  • оценивать планы, проекты, ситуации, возможные риски и результаты в рамках поставленных задач
  • максимально полно использовать функционал программ MS Word, MS Excel и MS PowerPoint в профессиональных целях
  • оформлять документы в соответствии с ГОСТ Р 7.0.97-2016

Стратегическое и операционное управление персоналом организации с присвоением квалификации «Менеджер по операционному и стратегическому управлению» (620ч)

Курс подготовит вас к работе директором по персоналу и даст все необходимые инструменты организации своего подразделения и решения кадровых вопросов.

Для кого программа

Профессиональная переподготовка пригодится руководителям и сотрудникам кадровых служб, собственникам бизнеса, топ-менеджерам, а также тем, кто собирается работать в этом направлении.

Вы узнаете

  • Как организовать работу hr-подразделения, разрабатывать и реализовывать стратегию по подбору высококвалифицированного персонала в соответствии с целями развития компании.
  • Какие цели и задачи решает директор по персоналу и его подразделение.
  • Как выстраивается корпоративная культура и повышается вовлеченность и ответственность сотрудников в заданной системе оплаты.
  • Как и где подбирать персонал и повышать эффективность первичного отбора кандидатов.
  • Как выстроить кадровую политику так, чтобы поиск новых работников стал плановым, а не авральным.
  • Как проводить обучение новых сотрудников и сократить период их адаптации.
  • Как организовать мероприятия по обучению и развитию персонала и оценить их эффективность.
  • Какие методики и подходы использовать при подготовке бюджета управления персоналом, при планировании численности и нормирования труда.
  • Как разработать грамотную политику социальной поддержки сотрудников и подготовиться к защите бюджета расходов на подбор и адаптацию, обучение и развитие персонала, корпоративные льготы и социальные выплаты.

 

В условиях реальных кейсов Вы:

  • решите ситуационные задачи по взаимодействию руководителей и сотрудников;
  • рассчитаете плановую численности персонала компании в соответствии с изменившимися условиями: увеличением расходов на административный персонал, уменьшением расходов на вспомогательный персонал и увеличением штатной численности сотрудников отдела продаж;
  • составите подробный реестр статей расходов на персонал с разбивкой внутри укрупненных статей на конкретные расходы;
  • подготовите тактический бюджет расходов на персонал помесячно и рассчитаете коэффициент его исполнения и многое другое.

После обучения у вас останется бессрочный доступ к онлайн-библиотеке академии.

Результаты и перспективы после прохождения программы 

  • Вы будете готовы к работе директором по персоналу, сможете сформировать кадровую политику, составлять и защищать бюджеты, закрывать вакансии в кратчайшие сроки, повысить престиж работы в компании и мотивацию сотрудников.
  • После прохождения итогового теста вы получите диплом о профессиональной подготовке государственного образца с присвоением квалификации «Менеджер по операционному и стратегическому управлению».

 

Общепрофессиональные дисциплины

Стратегическое управление персоналом организации

Операционное управление персоналом и подразделением организации

Корпоративная культура и внутренние коммуникации

Корпоративная социальная политика

Специальные дисциплины

Рекрутмент

Оценка персонала

Обучение и развитие персонала

Организация и оплата труда

Формирование и бюджетирование расходов кадровой службы предприятия

HR-брендинг

Практикум по составлению сводного бюджета расходов на персонал

Итоговая аттестация

  1. Стратегическое управление персоналом организации, 54 ч.
  • Стратегическое управление организацией.
  • Стратегическое управление персоналом в рамках стратегии предприятия.
  • Разработка стратегии управления персоналом.

Практикум:

Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Указание последовательности стадий развития организации. Определение человеческого капитала. Указание особенностей политики управления персоналом в зависимости от компонентов миссии организации в таблице. Решение практических задач на определение места в иерархии стратегии предприятия, основных составляющих стратегии управления персоналом, создание человеческого капитала.

Общее количество заданий: 3

  1. Операционное управление персоналом и подразделением организации, 54 ч.
  • Цель и задачи кадровой службы предприятия.
  • Планирование и контроль результатов работы кадровой службы предприятия.
  • Руководство и лидерство.

Практикум:

Отработка умения использования профессионально-ориентированной терминологии в практической деятельности.

Анализ кадровой структуры организации.

Анализ целей и задач службы управления персоналом в избранной организации. Создание проекта структуры службы персонала предприятия со следующими параметрами.

Общее количество заданий: 3

  1. Корпоративная культура и внутренние коммуникации, 54 ч.
  • Социально-психологические основы, содержание, уровни, типы, структура корпоративной культуры.
  • Формирование и поддержание корпоративной культуры. Способы диагностики и программы внедрения.
  • Корпоративная этика, повышение этичности поведения. Внутрикорпоративные коммуникации, способы влияния на эффективность внутренних коммуникаций.

Практикум:

Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Указание элементов процесса формирования корпоративной культуры по Э. Шейну. Определение уровня корпоративной культуры. Решение практических задач на определение способов воздействия на разные типы слухов при внутренних коммуникациях.

Общее количество практических заданий: 3

  1. Корпоративная социальная политика, 54 ч.
  • Понятие и содержание корпоративной социальной политики.
  • Технологии реализации корпоративной социальной политики в организации.
  • Корпоративная социальная ответственность.

Практикум:

Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ основных понятий охраны труда в организации. Выбор составляющих охраны труда. Составление и характеристика перечня социальных ценностей и социальных целей организации. Анализ миссии, целей и ценностей избранной организации. Определение преимуществ и недостатков по формированию и реализации социальных целей и ценностей выбранной организации.

Общее количество заданий: 3

  1. Рекрутмент, 54 ч.
  • Рекрутмент: теоретический аспект.
  • Потребность в персонале.
  • Рекрутмент: методология и технология.
  • Администрирование процессов внутреннего рекрутмента. Документооборот.

Практикум:

Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Составление схемы бизнес-процесса поиска, подбора и отбора кандидатов на вакантную должность. Выбор ведущей компетенции для избранных должностей. Определение типа вопроса для кандидатов. Определение вида интервью.

Анализ вакансии, составление профиля должности по описанию вакансии. Анализ резюме кандидатов и составление плана собеседования с кандидатом на вакансию «Менеджер по продажам». Составление образцов обязательных документов, регламентирующих процесс подбора персонала. Анализ алгоритма с порядком подбора персонала в избранной организации.

Общее количество заданий: 3

  1. Оценка персонала, 54 ч.
  • Оценка персонала: понятие, цель и задачи, методы.
  • Оценка сотрудников в рамках компетентностного подхода к управлению персоналом.
  • Оценка персонала в рамках системы управления результативностью.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Заполнение блок-схемы о целях оценки результатов труда. Определение целей Центров оценки. Проведение оценки персонала по методу «360 градусов» и анализ результатов оценки.

Общее количество заданий: 3

  1. Обучение и развитие персонала, 54 ч.
  • Цели и задачи системы обучения и развития персонала предприятия. Концепции обучения персонала.
  • Планирование обучения и развития персонала.
  • Проведение мероприятий по обучению и развитию персонала. Оценка эффективности.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности.

Анализ затрат на обучение персонала по заданным параметрам.

Составление плана обучения и развития персонала в заданной организации. Построение модели бизнес-процесса «Обучение» для организации. Решение практических задач на расчет стоимости обучения сотрудников.

Общее количество заданий: 3

  1. Организация и оплата труда, 54 ч.
  • Цели и задачи системы обучения и развития персонала предприятия. Концепции обучения персонала.
  • Планирование обучения и развития персонала.
  • Проведение мероприятий по обучению и развитию персонала. Оценка эффективности.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ и составление системы нововведений в организации.

Общее количество заданий: 3

  1. Формирование и бюджетирование расходов кадровой службы предприятия, 54 ч.
  • Бюджетирование в компании: общие понятия и принципы. Методики и подходы к разработке бюджета управления персоналом, обоснование расходов.
  • Формирование расходов на персонал. Планирование численности персонала, нормирование труда, бюджет оплаты труда.
  • Бюджет расходов на подбор и адаптацию, обучение и развитие персонала, корпоративные льготы и социальные выплаты.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Определение методов расчета фонда заработной платы для разных категорий работников. Выбор формы отчета сотрудника. Выполнение задания на определение уровня руководства. Решение практических задач на расчет планируемых годовых расходов на обучение персонала. Формирование планируемой поквартальной разбивки годового бюджета расходов на обучение персонала.

Общее количество заданий: 3

  1. HR-брендинг, 54 ч.
  • Бренд работодателя и HR-брендинг.
  • Системный подход к формированию HR –бренда.
  • Реализация и внедрение HR – брендинга как технологии управления персоналом.

Практикум:

Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ HR-брендинга и его элементов. Анализ фрагмента статьи о формировании кадрового рынка в России. Анализ основных элементов сайта о карьере. Решение ситуационных задач на взаимодействие руководителей и сотрудников.

Общее количество заданий: 3

  1. Практикум по составлению сводного бюджета расходов на персонал, 54 ч.
  • Формирование функционального бюджета укрупненно, с учетом стратегических целей организации.
  • Бюджетирование фонда оплаты труда с учетом плановой численности персонала.
  • Формирование функционального тактического бюджета расходов на персонал с учетом плана мероприятий.

Практикум:

Анализ актуальных задач HR-службы в рамках данной стратегии. Заполнение таблицы по этапам составления бюджета расходов на персонал. Решение аналитических кейсов с целью определения стратегии развития компании по заданным условиям и прогнозирования изменения расходов на ФОТ персонала. Формирование бюджета расходов на персонал: функционального, укрупненно. Решение расчетной задачи: заполнение таблиц по видам расходов и составление сводного бюджета расходов, расчет затрат по заданным параметрам с учетом региональной экспансии, открытия филиалов, высокой конверсии при подборе персонала. Решение задачи: расчёт плановой численности персонала компании в соответствии с изменившимися условиями: увеличением расходов на административный персонал, уменьшением расходов на вспомогательный персонал и увеличением штатной численности сотрудников отдела продаж. Свод бюджета расходов на персонал с учетом измененных параметров. Составление подробного реестра статей расходов на персонал с разбивкой внутри укрупненных статей на конкретные расходы. Заполнение таблицы «Сводный реестр статей расходов на персонал». Составление тактического бюджета расходов на персонал помесячно. Заполнение таблицы и решение расчетной задачи: расчет наиболее и наименее «затратных» периодов с целью резервирования средств. Расчет коэффициента исполнения бюджета. Проектирование Бюджетного регламента по представленному образцу.

Общее количество заданий: 3

Курс предназначен для тех, кто хочет получить новую профессию в области управления персоналом на позиции HR-директор, Директор по управлению персоналом, HR-бизнес партнер. Содержит базовые и углубленные направления по управлению персоналом: планирование и формирование стратегии по управлению персоналом, подбор, адаптация, мотивация, обучение, оценка, корпоративная культура, менеджерский блок, правовое обеспечение управления персоналом, финансовое планирование и контроль бюджета на кадровую политику, оформление и предоставление отчетности по управлению персоналом для руководства компании.

Стоимость: разная стоимость

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. ДИРЕКТОР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

ДЛЯ КОГО?

Программа предназначена для специалистов, имеющих высшее образование и опыт работы на руководящих позициях по профилю деятельности свыше 2-х лет.

ЦЕЛЬ

Получение дополнительных профессиональных компетенций по направлению 38.04.02 «Менеджмент» (уровень магистратуры), приобретение дополнительных умений, знаний по трудовым функциям, предусмотренным требованиями профессионального стандарта 07.003 «Специалист по управлению персоналом».

 

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ СОТРУДНИКАМИ: СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ И НОВЕЙШИЕ ПРАКТИКИ

ЦЕЛЬ

Целью обучения является получение дополнительных профессиональных компетенций по направлению 38.03.02 «Менеджмент»; приобретение дополнительных умений, знаний по трудовым функциям, предусмотренным требованиями профессионального стандарта 07.003 «Специалист по управлению персоналом».

 

МОДУЛЬНАЯ ПРОГРАММА MBA «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. HR-DIRECTOR» (СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ. КЛАССИЧЕСКАЯ)

ДЛЯ КОГО?

— Менеджеры и руководители, желающие развить управленческие и предпринимательские компетенции; — Специалисты, желающие создать собственный успешный бизнес; — Предприниматели, уже создавшие бизнес и желающие эффективно его развивать; — Бизнес-тренеры и консультанты.

ЦЕЛЬ

  • Максимально сформировать и развить прикладные профессиональные навыки и компетенции; • Обучить применению эффективных алгоритмов принятия оптимальных и ситуативно адекватных управленческих решений; • Овладеть техниками работы в узкопрофессиональных областях деятельности на основе применения усиленных проблемно-предметных подходов; • Расширить сферу контактов – в качестве спикеров и на мастер-классы приглашаются профессионалы-практики, в т.ч. и в целях создания сети деловых контактов с обучающимися; • Получить практический опыт решения бизнес-задач.

Программа курса

УРОК 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС И СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

Подробности о темах, технологии и стоимости курса. Профстандарт — Специалист по управлению персоналом. Чему придется научиться. Проводим ревизию знаний.

УРОК 2. CИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. РОЛИ, ФУНКЦИИ И КОМПЕТЕНЦИИ HR-ДИРЕКТОРА

Изменение мира, изменение человека, изменение технологий управления. Новые роли HR-директоров, новые профессии в HR, нужные компетенции. Анализ разрывов между существующим и нужным уровнем компетенций HRD.

УРОК 3. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ КОМПАНИИ. ЕЕ СТРАТЕГИЯ И ЦЕЛИ

Одинаковы ли задачи HRD в разных организациях? Что ждет вашу компанию в будущем: рост и развитие, курс на сокращение издержек или вовсе продажа компании? Анализируем существующую систему управления персоналом: 15 направлений для критической оценки.

В результате освоения курса вы:

УЗНАЕТЕ

  • принципы разработки и реализации стратегии управления персоналом;
  • технологии привлечения высококвалифицированных сотрудников;
  • Особенности организации и проведения адаптации персонала;
  • Правила создания кадрового резерва компании.

НАУЧИТЕСЬ

  • разрабатывать стратегию управления персоналом;
  • формировать и поддерживать привлекательный имидж компании как работодателя;
  • разрабатывать и совершенствовать мотивационные программы;
  • формировать кадровую политику и работать с кадровым резервом

 

Программа курса

Дисциплина

Часы

Найм, отбор и оценка персонала

18 часов

Обучение и развитие персонала

18 часов

Управление численностью персонала

18 часов

Управление эффективностью персонала

18 часов

Личностное развитие руководителя

18 часов

Основы менеджмента

18 часов

 

Цели и задачи курса

Главная цель курса «Директор по персоналу» – обучить грамотному стратегическому и операционному управлению штатом сотрудников. Слушателям расскажут о рекрутменте, оценке сотрудников, их обучении и развитии. Также на курсе объяснят, каким образом можно построить грамотную систему оплаты труда, сформировать бюджет на персонал и выстроить положительный HR-брендинг.

Результаты и перспективы

  • Вы можете работать HR-директором в различных компаниях и учреждениях.
  • Вы умеете определить необходимую численность персонала и полностью укомплектовать штат организации в соответствии со стратегиями её развития, а также с учётом требований всех финансовых показателей.
  • Вы способны разрабатывать и внедрять кадровую политику фирмы, регулировать оплату труда, находить нематериальные стимулы для работников, контролировать обучение сотрудников, развивать корпоративную культуру.

Программа повышения квалификации

Форма обучения: очно-заочная (дистанционная)
Продолжительность: 32 ак.ч. (4 вебинара по 4 ак.ч.+С/р)
Стоимость: 20 000 руб.
Начало занятий: по мере набора группы
Документ: Удостоверение о повышении квалификации РАНХиГС

Программа предназначена для директоров или менеджеров по управлению персоналом организаций разных отраслей и масштабов, имеющих высшее профессиональное образование и управленческий опыт работы.

Темы:
1. Новые роли директора по персоналу в современных условиях
2. Стратегия и ключевые показатели эффективности управления персоналом
3. HR-бюджетирование    
4. Управление эффективностью персонала

Основные задачи программы:

  1. Рассмотреть общепрофессиональные дисциплины:
  • трудовое законодательство и нормативные правовые акты, регулирующие деятельность в области управления персоналом;
  • управление персоналом в системе современного менеджмента организации;       
  • стратегическое управление персоналом организации;           
  • операционное управление персоналом и подразделением организации.
  1. Познакомить слушателей со следующими актуальными вопросами управленческой деятельности:
  • методы и критерии подбора персонала;        
  • адаптация персонала;
  • обучение и развитие персонала;
  • оценка и аттестация персонала;          
  • система мотивации персонала на основе KPI;
  • корпоративная культура и бренд организации;           
  • бюджетирование;       
  • аудит работы с персоналом и контроллинг;
  • организация и контроль ведения кадрового делопроизводства;
  • коучинг в системе развития и обучения персонала.
Стоимость: 19500 рублей

Программа курса (частично, полная на сайте) обучения «ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ»

 

  1. Управление человеческими ресурсами
    1.1 Основные принципы УЧР
    1.2 Модели УЧР
    1.3 Методы воздействия и этика УЧР

    2. Цели и стратегия УЧР
    2.1 Цели и пути развития техники УЧР
    2.2 Политика УЧР
    2.3 Стратегическое планирование и модели управления
    2.4 Интеллектуальный капитал
    2.5 Применение человеческого капитала

    3. Практика управления персоналом
    3.1 Роль служб персонала
    3.2 Организация работы
    3.3 Правовые аспекты и обязанность
    3.4 Влияние УЧР на экономические показатели
    3.5 Оценка работы отдела персонала
    3.6 Практическое применение оценки ЧР
    3.7 Международное управление ЧР
    3.8 Международная политика приема на работу

 Образовательная программа профессиональной переподготовки разработана в соответствии с профессиональными стандартами в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства : 

  • 07.003 — Специалист по управлению персоналом

Результаты обучения:

  • Документ об образовании установленного государством образца (Диплом о профессиональной переподготовке)
  • Право на ведение профессиональной деятельности в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства

  • Необходимый объём знаний для ведения успешной профессиональной деятельности в сфере  управления персоналом и кадрового делопроизводства

  • Документарное подтверждение соответствия Ваших знаний и профессиональных навыков требованиям профессиональных стандартов

Программы для обучения

  • HR-аналитика
  • Всероссийская аттестация кадровиков — 2021
  • Процедура приема на работу
  • Организационная документация компании
  • Аудит кадровой документации
  • Процедуры увольнения и привлечения работника к ответственности
  • Учет рабочего времени и оплата труда
  • Защита компании при проверках и контроль за отчетам
  • Ключевые функции, роли и KPI современного HR в компании
  • Сбор, анализ и инструменты визуализации HR-данных
  • Руководство отделом кадров — 2021
  • Управление HR-подразделением – 2021
  • Антикризисный кадровик: как сократить затраты на персонал
Стоимость: от 7 900 рублей

Обучение позволит вам

  • освоить востребованную профессию
  • приобрести знания и навыки, необходимые для успешной карьеры
  • получить диплом о профессиональной переподготовке, соответствующий государственным требованиям, который позволяет вести профессиональную деятельность в сфере управления персоналом

Получение диплома о профессиональной переподготовке по программе «Стратегическое и операционное управление персоналом организации» позволит вам занимать должности:

  • Руководитель (заместитель руководителя) организации или её структурного подразделения (управления, отдела, службы и т.п.)
  • Директор по персоналу
  • Руководитель службы по управлению персоналом
  • Руководитель кадровой службы, отдела кадров
Стоимость: 18 900 рублей

Практический онлайн-курс, который полностью охватывает все требования профессионального стандарта.

ЧЕМУ КОНКРЕТНО ВЫ НАУЧИТЕСЬ:

 

  • Создавать и развивать системы кадрового резерва компании
  • Производить кадровое планирование и бюджетирование
  • Управлять организационным поведением и конфликтами в команде
  • Эффективно использовать и развивать личный потенциал руководителя

 

  • Разрабатывать и реализовывать стратегии управления персоналом
  • Формировать эффективные управленческие и рабочие команды
  • Разрабатывать системы развития и обучения персонала
  • Применять новые методы подбора, оценки и аттестации персонала
Стоимость: 106 290 рублей

Директор по персоналу – важная должность в компании, по значимости равная финансовому или коммерческому директору. Директор по персоналу – сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Что делает директор по персоналу? Вот список основных обязанностей:

  • разработка, реализация HR-политики компании;
  • подбор персонала;
  • управление корпоративной социальной политикой;
  • адаптация, развитие сотрудников;
  • разработка системы мотивации и компенсации;
  • администрирование кадрового делопроизводства;
  • руководство HR-подразделением.

Программа состоит из 10 курсов и итоговой аттестации:

  • Менеджер по персоналу. Уровень 1(тестирование по курсу)
  • Менеджер по персоналу. Уровень 2.(тестирование по курсу)
  • Руководитель структурного подразделения(тестирование по курсу)
  • Разработка и внедрение систем показателей BSC и KPI
  • Профессиональные стандарты: особенности внедрения и применения(тестирование по курсу)
  • Право для работника кадровой службы(тестирование по курсу)
  • Менеджер по оценке и аттестации персонала(тестирование по курсу)
  • Бюджетирование расходов на персонал: пошаговый алгоритм составления
  • HR Бизнес-партнер
  • Современные методы работы с кадровым резервом и управление талантами(тестирование по курсу)
  • Итоговая аттестация (дипломные программы)

На этих курсах вы шаг за шагом освоите функции директора по персоналу: получите навыки управления персоналом, узнаете особенности кадрового делопроизводства, разовьете управленческие навыки, узнаете юридические аспекты работы. Обучать профессии вас будут состоявшиеся практики, сертифицированные специалисты в области кадрового менеджмента.

После успешной итоговой аттестации слушателям выдается диплом о профессиональной переподготовке по специальности «Директор по персоналу».

Насколько публикация полезна?

Нажмите на звезду, чтобы оценить!

Средняя оценка 4.9 / 5. Количество оценок: 79

Оценок пока нет. Поставьте оценку первым.

Автор статьи. Ответственный за актуальный контент, текст и редактуру сайта. Эксперт по выбору профессии, курсов и профессий с 2016 года. Делюсь личным практическим опытом.

Оцените автора
Блог Романа Семенцова
Добавить комментарий