Кто такой директор по персоналу?
Директор по персоналу (HR-директор) – это специалист, который контролирует прием на работу и отношения с сотрудниками всех подразделений компании и следит за тем, чтобы управление ими осуществлялось в соответствии со стандартами организации. Они планируют, возглавляют и обеспечивают соблюдение политики найма, управления и отношений с сотрудниками.
Что делают директоры по персоналу и чем занимаются?
Обязанности на примере одной из вакансий:
- Сопровождение сотрудников и руководителей по HR вопросам;
- Администрирование бонусных схем;
- Ведение кадрового документооборота;
- Обновление и поддержание программы адаптации новых сотрудников;
- Обновление ценностного предложения сотрудникам: анализ потребностей и текущего совокупного вознаграждения, предложение по обновлению предложения;
- Внедрение и администрирование системы оценки персонала;
- Настройка и ведение отчетности по ключевым HR показателям;
- Лидирование HR проектов;
- Активное участие в проектах по продвижению брэнда работодателя, внутренних коммуникаций, подбор и оценка персонала.
- Разработка и реализация общей HR стратегии компании
- Развитие и управление организационной и корпоративной культурой
- Оптимизация системы подбора и адаптации персонала
- Выстраивание системы работы со всеми сотрудниками компании
- Внедрение лучших HR практик, коучинг топ-команды, командообразование, выстраивание системы на всей вертикали и горизонтали в структуре Компании
- Развитие HR бренда компании
- Показывать результат и достигать поставленных KPI.
Что должен знать и уметь директор по персоналу?
Требования к директорам по персоналу:
- Подбор и адаптация персонала
- Формирование и развитие команды
- Создание презентаций по результатам работы
- Профессиональный анализ данных в Excel
- Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
- Налаживание дистанционной работы коллектива
- Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
- Управление репутацией бренда
- Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
- Планирование бюджета, составление финансовой документации
- Мотивация и обучение сотрудников.
Востребованность и зарплаты директоров по персоналу
На сайте поиска работы в данный момент открыто 31 927 вакансий, с каждым месяцем спрос на директоров по персоналу растет.
Количество вакансий с указанной зарплатой директора по персоналу по всей России:
- от 60 000 руб. – 14 768
- от 110 000 руб. – 5 126
- от 160 000 руб. – 2 031
- от 210 000 руб. – 927
- от 260 000 руб. – 564
Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:
- от 75 000 руб. – 2 840
- от 130 000 руб. – 1 322
- от 185 000 руб. – 593
- от 240 000 руб. – 307
- от 295 000 руб. – 162
Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:
- от 65 000 руб. – 1 384
- от 110 000 руб. – 512
- от 155 000 руб. – 227
- от 195 000 руб. – 162
- от 240 000 руб. – 72
Как стать директором по персоналу и где учиться?
Варианты обучения для директора по персоналу с нуля:
- Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
- Классическое оффлайн-образование в ВУЗах, колледжах и университетах. Диплом является преимуществом при устройстве на работу, при этом обучение обычно длится не менее четырех лет, часто дают устаревшие неактуальные знания;
- Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.
Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.
15+ лучших курсов для обучения директора по персоналу: подробный обзор
Курс повышения квалификации директора по персоналу
Наиболее эффективные HR-стратегии. Как сформировать коллектив единомышленников, сплоченно работающих на достижение общей цели? Эксперты Русской Школы Управления разработали курс «Директор по персоналу», обучающий современным методам подбора, оценки, мотивации персонала. Форматы: видеокурс, онлайн-курс, очный. Отзывы на сайте.
В программе:
- Обязанности директора по персоналу.
- Создание и внедрение HR-стратегии, соответствующей бизнес-модели компании.
- Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.
- HR-аудит и HR-аналитика.
- Автоматизация работы HR-подразделения.
- Способы поиска и критерии подбора персонала.
- Испытательной срок.
- Особенности корпоративной, профессиональной, социальной адаптации новых сотрудников.Что препятствует адаптации.
- Принцип балльно-факторной оценки должностей. Грейдирование.
- Зависимость заработной платы сотрудника от грейда.
- Разработка системы премирования в зависимости от выполнения поставленных целей.
- Основы маркетинга персонала.
- Матрица коммуникаций и работа с изменениями. Теория поколений.
Курс предназначен для тех, кто:
- Руководит HR-службой.
- Строит карьеру и намерен возглавить HR-службу.
- Отвечает за разработку и внедрение HR-стратегии компании.
Программа
- Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
- HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом
- Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. План-фактный анализ.
- Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом.
- Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
- Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
- Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
- Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
- Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
- Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
- Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
- Определение веса факторов с учетом специфики компании.
- Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
- Разработка балльно-факторной таблицы.
- Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.
- Практикум: «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу».
- Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
- Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
- Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
- Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
- Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами.
- Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
- Практикум: «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение».
- Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
- Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
- Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
- Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
- Выводы: результаты внедрения системы грейдов.
- Разработка целей и KPI по методологии BSC.
- Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
- Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
- Цели и показатели клиентской составляющей.
- Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
- Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
- Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
- Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
- Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
- Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
- Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
- Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
- Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
- Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
- 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
- Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
- Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
- Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
- Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
- Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
- Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
- Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
- Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».
- Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
- Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
- Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
- Практикум: Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
- Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
- Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
- Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений. Оценка эффективности внедрения изменений.
- Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
- Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
- Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
- Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
- Практикум: Создание EVP.
Директор по персоналу — сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.
Программа направлена на подготовку квалифицированных руководителей в области управления персоналом (HR-менеджмента). В процессе обучения Вы научитесь эффективно решать стратегические и операционные задачи в области управления персоналом, составлять план развития человеческих ресурсов и многое другое.
Цель программы: формирование профессиональных компетенций по управлению персоналом, достаточных для прохождения аттестации по Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и соответствия квалификационным требованиям, установленным в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», который утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, согласно которому управленцам необходимо иметь высшее или дополнительное профобразование по данному профилю.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Обобщенные функции
Код | Наименование обобщенной трудовой функции | Уровень квалификации |
G | Операционное управление персоналом организации и подразделением | 7 |
H | Стратегическое управление персоналом организации | 7 |
Программа рекомендована:
- сотрудникам отделов, служб, управлений и департаментов по управлению персоналом средних и крупных организаций любых организационно-правовых форм, желающим подтвердить занимаемую должность или вырасти по службе
- менеджерам по персоналу (HR Generalist), работающим в малом бизнесе, представительствах иностранных компаний или филиалах в единственном лице
- владельцам малого бизнеса, самостоятельно осуществляющих функцию управления персоналом и заинтересованным в привлечении, удержании и развитии конкурентоспособных кадров
- предпринимателям и бизнесменам, желающих освоить особенности управления персоналом организации
- всем желающим, кто желает начать профессиональную деятельность в сфере Управление персоналом или расширить профессиональные навыки
Конкурентные преимущества программы MBS:
- программа составлена на основе профстандарта, охватывает все сферы управления персоналом, дает полное представление о деятельности HR-службы, о ее возможных ролях и статусах в организациях и снабжает слушателя инструментами повышения эффективности управления персоналом предприятия в различных секторах экономики
- программа является модульной: ее можно прослушать полностью или же пройти ее по частям, таким образом формируя для себя индивидуальный график обучения
- программа позволяет усвоить материал в своем темпе, вы сами выбираете время изучения материалов и сдачи промежуточной аттестации
- программой предоставляется возможность самостоятельного формирования учебного плана путем выбора дисциплин, соответствующих Вашим интересам и приобретения новых компетенций
- индивидуальные консультации экспертов: во время обучения эксперты-практики отвечают на Ваши вопросы, помогая подготовиться к промежуточной и итоговой аттестации
- сопровождение куратора на весь период обучения
- программа способствует вашему личностному и профессиональному росту
Обучение базируется на российской практике с учетом зарубежного опыта, разборе практических кейсов, обсуждении конкретных задач и проектов вашей компании. Программа включает дополнительные темы:
- Управление временем
- Управление изменениями
- Проведение презентаций
- Деловая переписка
- Решение конфликтных ситуаций и типовых кадровых задач
Обучение осуществляется с применением дистанционных технологий:
- Изучение учебных материалов в системе дистанционного обучения (лекции, видеолекции, дополнительная литература)
- Практикум в формате самостоятельной или групповой работы (решение кейсов, проектная работа, применение полученных знаний на рабочем месте)
- Сдача зачетов / экзаменов по каждому модулю в форме тестирования
- Итоговая аттестация в форме выпускной аттестационной работы
Продолжительность обучения от 972 часов. Занятия проходят по очно-заочной и заочной формам обучения.
Структура программы (модули зависят от тарифа): |
Базовый модуль: |
Экономика и право |
Общий менеджмент |
Навыки личной эффективности менеджера |
Модуль специальности: |
Управление человеческими ресурсами |
Организационное поведение |
Модуль Дисциплины по выбору (выбрать): |
Операционный менеджмент |
Управление проектами |
Управление изменениями |
Информационные технологии в управлении |
Модуль спецкурсов: |
Специализированный HR-менеджмент |
Стратегический менеджмент |
Итоговая аттестация |
В РЕЗУЛЬТАТЕ ОБУЧЕНИЯ ВЫ:
- получите современный инструментарий по основным управленческим компетенциям в области управления персоналом, освоите все участки работ, которые выполняет современная HR-служба
- при поддержке опытного профессионала-практика разработаете реальный бизнес-проект, получите по нему обратную связь и практические рекомендации от успешных экспертов бизнес-сообщества
- систематизируете свои знания, повысите уровень имеющихся компетенций, научитесь определять свой статус и роль кадровой службы в иерархии компании
- научитесь выявлять слабые места в управлении персоналом организации и принимать соответствующие меры по их устранению, а также создавать, поддерживать и совершенствовать программы привлечения, удержания и развития персонала
- повысите личную эффективность и успешно построите собственную карьеру
- станете участником программы привилегий Moscow Business School
Академия Директора по персоналу: обучайте сотрудников и следите за результатом. Дистанционное обучение для кадрового отдела.
- Дистанционное повышение квалификации
- Система отчетов по результатам обучения
- Удостоверение о повышении квалификации
- Обучение без проблем
Программы
Программы разработаны в соответствии с требованиями профстандарта и ФГОС. Академия постоянно пополняется новыми программами, при этом дополнительно платить не придется
4 программы для HR-специалистов:
- HR-аналитика
- Всероссийская аттестация кадровиков — 2021
- Процедура приема на работу
- Организационная документация компании
- Аудит кадровой документации
9 программ для кадровиков.
Как учиться в Академии
Пригласите сотрудников
Введите адреса электронной почты или скопируйте весь список целиком. Протестируйте уровень знаний своих коллег. Подберите программы обучения в соответствии со специализацией сотрудников
Обучайтесь и следите за прогрессом
Проходите программы и сдавайте тесты. Следите за результатами на сайте или распечатайте наглядные отчеты об обучении
Получите документы
Мы пришлем на почту удостоверение о повышении квалификации
Программа «Руководитель отдела персонала» позволит слушателям получить все необходимые знания и навыки для эффективной организации работы службы кадров, направления, отдела или департамента HR.
Состоящая из нескольких последовательных взаимосвязанных модулей, программа позволяет изучить:
- Особенности и нюансы подбора и адаптации персонала;
- Использование системы управления людьми DISC в рекрутинге и оценке персонала;
- Личный бренд руководителя и эффективное руководство;
- Нюансы публичных выступлений, подготовка и проведение эффективных бизнес-презентации;
- Техники и способы, направленные на развитие креативного мышления.
Программа разработана в соответствии с тенденциями рынка HR в России и рекомендована для прохождения специалистам по кадрам, менеджерам по персоналу, специалистам кадровых служб, рекрутерам, а также руководителем, которые стремятся к постоянному развитию и профессиональному росту.
Управление персоналом организации:
- Организация: степень зрелости и организационная структура. Управление организацией;
- Управление персоналом в организации. Роль и задачи менеджера по персоналу. Оценка эффективности менеджера по персоналу.
Документы: положение о персонале, положение о службе управления персоналом, должностная инструкция менеджера по персоналу, план работы менеджера по персоналу
2 ак.ч.
Привлечение и подбор кандидатов:
- Планирование потребности в персонале;
- Разработка критериев отбора и определения требований к кандидатам;
- Современный рынок труда. Внутренние и внешние источники привлечения кандидатов;
- Технологии привлечения кандидатов: рекрутинг (recruiting), эксклюзивный поиск (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелиминаринг (preliminaring);
- Особенности массового подбора. Организация подбора кадров для региональных подразделений;
- Оценка эффективности деятельности по привлечению кандидатов.
Документы: заявка на подбор, матрица потребностей, объявление о вакансии.
4 ак.ч.
Оценка кандидатов и принятие решения о найме:
- Анализ документов: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы претендентов;
- Планирование и проведение собеседования. Методики проведения интервью. Оценка достоверности информации;
- Профессиональное и психологическое тестирование;
- Установление соответствия кандидатов на должность.
Документы: бланк проведения интервью, собеседования, матрица оценки кандидата, предложение о работе (job offer), письменный отказ кандидату.
4 ак.ч.
Система адаптации и обучения персонала:
- Программы адаптации для разных категорий сотрудников;
- Испытательный срок при приеме на работу. Критерии успешности прохождения испытательного срока. Принятие решения о прохождении срока испытания;
- Выгоды и издержки обучения персонала, оценка потребностей в обучении, критерии оценки эффективности обучения. Управление карьерой.
Документы: положение об адаптации новых сотрудников, процедура адаптации, памятка новому сотруднику, контрольный лист прохождения обучения и аттестации; положение о системе обучения и развития персонала, график проведения тренингов, оценка эффективности обучения.
4 ак.ч.
Компания как привлекательный работодатель:
- Формирование и поддержание привлекательного имиджа компании как работодателя;
- Разработка корпоративной политики (HR-политики), планов, программ и технологий по управлению персоналом;
- Формирование кадрового резерва. Развитие потенциала сотрудников.
Документы: положение о системе обучения и развитии персонала, график проведения тренингов, анкета для увольняющегося сотрудника.
2 ак.ч.
Стратегия развития персонала:
- Стратегические цели в управлении персоналом. Рыночное окружение компании;
- Взаимодействие между руководителями компании и HR;
- Планирование деятельности, формирование бюджета на персонал, администрирование процесса.
Документы: SWOT-анализ.
2 ак.ч.
Анализ эффективности работы персонала:
- План оценки персонала в соответствии с целями организации;
- Оценка динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах. Определение ресурсов, выбор методов и средств проведения оценки персонала;
- Система оценки персонала: критерии оценки, организационное проектирование, проведение оценки;
- Подготовка предложений по развитию персонала.
Документы: положение об оценке/аттестации сотрудников, процедура аттестации персонала, аттестационная матрица.
4 ак.ч.
Развитие и удержание персонала:
- Корпоративная политика по управлению персоналом;
- Определение потребности в обучении, формы организации; тестирование после обучения;
- Удержание лучших сотрудников, управление текучестью персонала.
Документы: положение о системе обучения и развития персонала, план профессионального развития, график проведения тренингов.
4 ак.ч.
Разработка системы мотивации персонала:
- Диагностика системы мотивации в компании. Мониторинг удовлетворенности персонала;
- Формирование, внедрение и поддержание системы оплаты труда и организации рабочего времени. Классификация персонала для формирования системы мотивации. Формирование компенсационных пакетов;
- Система материальной мотивации и ключевые показатели эффективности (KPI);
- Нематериальная мотивация. Оптимизация ФОТ.
Документы: положение о системе мотивации персонала, положение об оплате труда и дополнительных выплатах, «вилки» окладов, оценочный лист по KPI.
4 ак.ч.
Корпоративная культура и управление изменениями в компании:
- Типы организационных культур. Оценка удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой;
- Управление изменениями в компании. Психологические барьеры и работа с сопротивлением персонала;
- Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы.
Документы: миссия компании, этический кодекс компании.
2 ак.ч.
Обзор основных методологических подходов к диагностике персонала и их использования в подборе персонала:
- Теории многомерного шкалирования и индивидуальных различий;
- MBTI;
- Соционика;
- Актуальность модели Уильяма Марстона DISC в кадровом консалтинге;
- Достоинства и недостатки методик исследования персонала в процедуре подбора;
- Основные положения методики определения поведенческих проявлений ДИСК.
4 ак.ч.
Применение техники ДИСК в рекрутинге:
- Диагностика по внешним признакам;
- Тестирование;
- Портрет кандидата в диаграмме «Алмаз»;
- Прогнозирование поведенческих реакций.
4 ак.ч.
Практикум по применению технологии ДИСК (типы D и I):
- Анализ резюме;
- Анализ речи в телефонном интервью;
- Анализ поведения на собеседовании;
- Анализ ответов кандидата при проективном интервью.
Составление рекомендаций по кандидату и проектирование его профессионального поведения в т.ч. в проектной команде по технологии ДИСК.
4 ак.ч.
Практикум по применению технологии ДИСК (типы S и C):
- Анализ резюме;
- Анализ речи в телефонном интервью;
- Анализ поведения на собеседовании;
- Анализ ответов кандидата при проективном интервью.
Составление рекомендаций по кандидату и проектирование его профессионального поведения в т.ч. в проектной команде по технологии ДИСК.
4 ак.ч.
Понятие и составляющее метода ассессмент центра (центра оценки):
- Психодиагностика в оценке персонала;
- Ассессмент-центр (центр оценки) как комплексный метод оценки;
- Составные метода (практикум-тренинг):
- Оцениваемые компетенции;
- Групповые упражнения и поведенческие индикаторы;
- Деловые игры;
- Индивидуальные тесты и кейсы;
- Оценочное интервью;
- Обратная связь участнику.
4 ак.ч.
Подготовленный этап проведения ассессмент центра в компании:
- Подготовка к проведению АЦ:
- Сбор информации для проведения АЦ: модель компетенций, поведенческие индикаторы, уровни оценки проявления компетенции, цели оценки.
- Разработка документов для проведения АЦ (практикум):
- Чек-листы;
- Сценарий;
- Инструкции для наблюдателей;
- Оценочные шаблоны и интерпретаторы.
4 ак.ч.
Проведение процедуры ассессмент центра:
- Проведение АЦ (практикум):
- Участник, наблюдатель.
4 ак.ч.
Обработка и инерпретация результатов ассессмент центра:
- Итоги АЦ. Составление отчетов и оценка участников;
- Типичные ошибки при проведении АЦ;
- Особенности проведения АЦ для разных категорий сотрудников:
- в рекрутинге;
- для определения кадрового резерва;
- для ТОП-менеджеров.
4 ак.ч.
Лидерство и руководство:
- Лидерство и руководство в управлении. Ситуативное руководство;
- Личный брэндинг руководителя;
- Публичные выступления и ораторские навыки руководителя;
- Практикум по оценке лидерских качеств руководителя.
4 ак.ч.
Управление временем и планированием:
- Индивидуальный и групповой тайм-менеджмент в работе руководителя;
- Стресс-менеджмент;
- Целеполагание;
- Делегирование;
- Практикум по индивидуализации тайм-менеджмента, инструментария планирования и контроля в работе руководителя.
4 ак.ч.
Эффективность руководителя:
- Эффективные устные и письменные коммуникации;
- Эффективные переговоры;
- Эффективные решения;
- Эмоциональный интеллект;
- Практикум:тренинг навыков эффективности руководителя.
4 ак.ч.
Лидер и команда:
- Командообразование и формирование проектных команд;
- Управление конфликтом;
- Практикумпо решению кейсов из практики компаний.
4 ак.ч.
Динамика управленческих функций в мире VUCA:
- Новейшие тенденции в практике управления компанией:
- влияние стадии развития, организационной структуры, возрастного и количественного состава на функционал современного руководителя;
- Практикум: реинжиниринг управленческих функций – формирование пула управленческих функций.
4 ак.ч.
Управление как БП: стратегии, аналитика, цели, задачи, планирование, делегирование, контроль:
- Базовые стратегические инструменты;
- SWOT-анализ;
- Практические инструменты и методы планирования;
- Процесс принятия решений;
- Практические техники принятия решений;
- Практическая работа:Инструменты и визуализация БП в работе управленца.
4 ак.ч.
Управление эффективностью, результативностью, изменениями:
- Сбалансированная система показателей (BSC);
- Управление по целям (MBA);
- Управление изменениями;
- Практикум по разработке показателей и их формализации.
4 ак.ч.
Управление персоналом и отношениями:
- Модель компетенций персонала;
- Мотивация и оценка персонала;
- Организационное поведение и формирование команд;
- Оплата труда персонала как инструмент управления;
- Корпоративная культура как стратегия управления;
- Теория поколений и управление отношениями;
- Практикум:разработка KPI и системы нематериальной мотивации.
4 ак.ч.
Технологии в презентации:
- Технология подготовки к презентации:
- постановка целей;
- выбор структуры;
- выбор визуальных средств;
- новые технологии в презентации – выступление в стиле TED, сторителлинга — инструменты визуальной коммуникации для повышения ясности и точности понимания;
- технические средства на презентации.
- Практикум по постановке целей и определению структуры презентации;
- Тренинг по проведению презентации в стиле TED;
- Конкурс по визуализации контента.
4 ак.ч.
Межличностное управление в презентации:
- Анализ особенностей предполагаемой аудитории;
- Законы формирования первого впечатления;
- Типы слушателей. Работа с трудными слушателями;
- Вербальные и невербальные методы управления вниманием аудитории: вектор внимания, темп и ритм, «физики и лирики», проекции, законы цветовосприятия;
- Слагаемые идеального спикера:
- Информационная и психологическая подготовка к выступлению. Преодоление страха публичного выступления. Управление собой.
- Тренинг управления аудиторией и собой.
4 ак.ч.
Концептуальные навыки в презентации. Практикум:
- Разработка контента для деловой презентации;
- Презентация отчетов для руководства;
- Рабочие презентации для коллег;
- Презентация продуктов и услуг;
- Презентация новых возможностей;
- Убеждающая презентация;
- Мотивирующие презентации;
- Информационная презентация.
4 ак.ч.
Сторителлинг и инструменты визуальной коммуникации — коммуникативная графическая коммуникация в презентации:
- Основы визуальной презентации – инструменты, подготовка, проведение;
- Законы графического «сторрителлинга»;
- Принципы схематизации в подготовке к презентации;
- Практическое использование коммуникативной графической коммуникации (тренинг-практикум).
4 ак.ч.
Творческое-креативное мышление и инновации:
- Психологическая инертность, проблемы инноватики;
- Кейс-тестинг на креативность;
- Создание творческого процесса и его этапы: алгоритмы творчества;
- Управление процессом создания новой идеи как способ решения проблем.
4 ак.ч.
Тренажер для креативного мышления:
- Методы развития креативности:
- Ищем вдохновение и творческие способности;
- Что — откуда — как?
- Рисуем и поем;
- Авторские техники (обзор).
4 ак.ч.
Методы поиска новых идей:
- ТРИЗ;
- 6 Шляп;
- Ментальные карты;
- Алгебра креатива;
- Мозговой штурм;
- Метод аналогий: синектика;
- Морфологический анализ;
- Непрямые стратегии.
4 ак.ч.
Креативность команд:
- Методика креативности: 5 шагов к творчеству;
- Пошаговый алгоритм развития творчества.
4 ак.ч.
128 ак.ч.
Курс «Директор по персоналу»
Стратегическое и операционное управление персоналом организации с присвоением квалификации «Менеджер по операционному и стратегическому управлению» (620ч)
Курс подготовит вас к работе директором по персоналу и даст все необходимые инструменты организации своего подразделения и решения кадровых вопросов.
Для кого программа
Профессиональная переподготовка пригодится руководителям и сотрудникам кадровых служб, собственникам бизнеса, топ-менеджерам, а также тем, кто собирается работать в этом направлении.
Вы узнаете
- Как организовать работу hr-подразделения, разрабатывать и реализовывать стратегию по подбору высококвалифицированного персонала в соответствии с целями развития компании.
- Какие цели и задачи решает директор по персоналу и его подразделение.
- Как выстраивается корпоративная культура и повышается вовлеченность и ответственность сотрудников в заданной системе оплаты.
- Как и где подбирать персонал и повышать эффективность первичного отбора кандидатов.
- Как выстроить кадровую политику так, чтобы поиск новых работников стал плановым, а не авральным.
- Как проводить обучение новых сотрудников и сократить период их адаптации.
- Как организовать мероприятия по обучению и развитию персонала и оценить их эффективность.
- Какие методики и подходы использовать при подготовке бюджета управления персоналом, при планировании численности и нормирования труда.
- Как разработать грамотную политику социальной поддержки сотрудников и подготовиться к защите бюджета расходов на подбор и адаптацию, обучение и развитие персонала, корпоративные льготы и социальные выплаты.
В условиях реальных кейсов Вы:
- решите ситуационные задачи по взаимодействию руководителей и сотрудников;
- рассчитаете плановую численности персонала компании в соответствии с изменившимися условиями: увеличением расходов на административный персонал, уменьшением расходов на вспомогательный персонал и увеличением штатной численности сотрудников отдела продаж;
- составите подробный реестр статей расходов на персонал с разбивкой внутри укрупненных статей на конкретные расходы;
- подготовите тактический бюджет расходов на персонал помесячно и рассчитаете коэффициент его исполнения и многое другое.
После обучения у вас останется бессрочный доступ к онлайн-библиотеке академии.
Результаты и перспективы после прохождения программы
- Вы будете готовы к работе директором по персоналу, сможете сформировать кадровую политику, составлять и защищать бюджеты, закрывать вакансии в кратчайшие сроки, повысить престиж работы в компании и мотивацию сотрудников.
- После прохождения итогового теста вы получите диплом о профессиональной подготовке государственного образца с присвоением квалификации «Менеджер по операционному и стратегическому управлению».
Общепрофессиональные дисциплины |
Стратегическое управление персоналом организации |
Операционное управление персоналом и подразделением организации |
Корпоративная культура и внутренние коммуникации |
Корпоративная социальная политика |
Специальные дисциплины |
Рекрутмент |
Оценка персонала |
Обучение и развитие персонала |
Организация и оплата труда |
Формирование и бюджетирование расходов кадровой службы предприятия |
HR-брендинг |
Практикум по составлению сводного бюджета расходов на персонал |
Итоговая аттестация |
- Стратегическое управление персоналом организации, 54 ч.
- Стратегическое управление организацией.
- Стратегическое управление персоналом в рамках стратегии предприятия.
- Разработка стратегии управления персоналом.
Практикум:
Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Указание последовательности стадий развития организации. Определение человеческого капитала. Указание особенностей политики управления персоналом в зависимости от компонентов миссии организации в таблице. Решение практических задач на определение места в иерархии стратегии предприятия, основных составляющих стратегии управления персоналом, создание человеческого капитала.
Общее количество заданий: 3
- Операционное управление персоналом и подразделением организации, 54 ч.
- Цель и задачи кадровой службы предприятия.
- Планирование и контроль результатов работы кадровой службы предприятия.
- Руководство и лидерство.
Практикум:
Отработка умения использования профессионально-ориентированной терминологии в практической деятельности.
Анализ кадровой структуры организации.
Анализ целей и задач службы управления персоналом в избранной организации. Создание проекта структуры службы персонала предприятия со следующими параметрами.
Общее количество заданий: 3
- Корпоративная культура и внутренние коммуникации, 54 ч.
- Социально-психологические основы, содержание, уровни, типы, структура корпоративной культуры.
- Формирование и поддержание корпоративной культуры. Способы диагностики и программы внедрения.
- Корпоративная этика, повышение этичности поведения. Внутрикорпоративные коммуникации, способы влияния на эффективность внутренних коммуникаций.
Практикум:
Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Указание элементов процесса формирования корпоративной культуры по Э. Шейну. Определение уровня корпоративной культуры. Решение практических задач на определение способов воздействия на разные типы слухов при внутренних коммуникациях.
Общее количество практических заданий: 3
- Корпоративная социальная политика, 54 ч.
- Понятие и содержание корпоративной социальной политики.
- Технологии реализации корпоративной социальной политики в организации.
- Корпоративная социальная ответственность.
Практикум:
Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ основных понятий охраны труда в организации. Выбор составляющих охраны труда. Составление и характеристика перечня социальных ценностей и социальных целей организации. Анализ миссии, целей и ценностей избранной организации. Определение преимуществ и недостатков по формированию и реализации социальных целей и ценностей выбранной организации.
Общее количество заданий: 3
- Рекрутмент, 54 ч.
- Рекрутмент: теоретический аспект.
- Потребность в персонале.
- Рекрутмент: методология и технология.
- Администрирование процессов внутреннего рекрутмента. Документооборот.
Практикум:
Отработка умения применять профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Составление схемы бизнес-процесса поиска, подбора и отбора кандидатов на вакантную должность. Выбор ведущей компетенции для избранных должностей. Определение типа вопроса для кандидатов. Определение вида интервью.
Анализ вакансии, составление профиля должности по описанию вакансии. Анализ резюме кандидатов и составление плана собеседования с кандидатом на вакансию «Менеджер по продажам». Составление образцов обязательных документов, регламентирующих процесс подбора персонала. Анализ алгоритма с порядком подбора персонала в избранной организации.
Общее количество заданий: 3
- Оценка персонала, 54 ч.
- Оценка персонала: понятие, цель и задачи, методы.
- Оценка сотрудников в рамках компетентностного подхода к управлению персоналом.
- Оценка персонала в рамках системы управления результативностью.
Практикум:
Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Заполнение блок-схемы о целях оценки результатов труда. Определение целей Центров оценки. Проведение оценки персонала по методу «360 градусов» и анализ результатов оценки.
Общее количество заданий: 3
- Обучение и развитие персонала, 54 ч.
- Цели и задачи системы обучения и развития персонала предприятия. Концепции обучения персонала.
- Планирование обучения и развития персонала.
- Проведение мероприятий по обучению и развитию персонала. Оценка эффективности.
Практикум:
Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности.
Анализ затрат на обучение персонала по заданным параметрам.
Составление плана обучения и развития персонала в заданной организации. Построение модели бизнес-процесса «Обучение» для организации. Решение практических задач на расчет стоимости обучения сотрудников.
Общее количество заданий: 3
- Организация и оплата труда, 54 ч.
- Цели и задачи системы обучения и развития персонала предприятия. Концепции обучения персонала.
- Планирование обучения и развития персонала.
- Проведение мероприятий по обучению и развитию персонала. Оценка эффективности.
Практикум:
Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ и составление системы нововведений в организации.
Общее количество заданий: 3
- Формирование и бюджетирование расходов кадровой службы предприятия, 54 ч.
- Бюджетирование в компании: общие понятия и принципы. Методики и подходы к разработке бюджета управления персоналом, обоснование расходов.
- Формирование расходов на персонал. Планирование численности персонала, нормирование труда, бюджет оплаты труда.
- Бюджет расходов на подбор и адаптацию, обучение и развитие персонала, корпоративные льготы и социальные выплаты.
Практикум:
Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Определение методов расчета фонда заработной платы для разных категорий работников. Выбор формы отчета сотрудника. Выполнение задания на определение уровня руководства. Решение практических задач на расчет планируемых годовых расходов на обучение персонала. Формирование планируемой поквартальной разбивки годового бюджета расходов на обучение персонала.
Общее количество заданий: 3
- HR-брендинг, 54 ч.
- Бренд работодателя и HR-брендинг.
- Системный подход к формированию HR –бренда.
- Реализация и внедрение HR – брендинга как технологии управления персоналом.
Практикум:
Отработка умения использовать профессионально-ориентированную терминологию в практической деятельности. Анализ HR-брендинга и его элементов. Анализ фрагмента статьи о формировании кадрового рынка в России. Анализ основных элементов сайта о карьере. Решение ситуационных задач на взаимодействие руководителей и сотрудников.
Общее количество заданий: 3
- Практикум по составлению сводного бюджета расходов на персонал, 54 ч.
- Формирование функционального бюджета укрупненно, с учетом стратегических целей организации.
- Бюджетирование фонда оплаты труда с учетом плановой численности персонала.
- Формирование функционального тактического бюджета расходов на персонал с учетом плана мероприятий.
Практикум:
Анализ актуальных задач HR-службы в рамках данной стратегии. Заполнение таблицы по этапам составления бюджета расходов на персонал. Решение аналитических кейсов с целью определения стратегии развития компании по заданным условиям и прогнозирования изменения расходов на ФОТ персонала. Формирование бюджета расходов на персонал: функционального, укрупненно. Решение расчетной задачи: заполнение таблиц по видам расходов и составление сводного бюджета расходов, расчет затрат по заданным параметрам с учетом региональной экспансии, открытия филиалов, высокой конверсии при подборе персонала. Решение задачи: расчёт плановой численности персонала компании в соответствии с изменившимися условиями: увеличением расходов на административный персонал, уменьшением расходов на вспомогательный персонал и увеличением штатной численности сотрудников отдела продаж. Свод бюджета расходов на персонал с учетом измененных параметров. Составление подробного реестра статей расходов на персонал с разбивкой внутри укрупненных статей на конкретные расходы. Заполнение таблицы «Сводный реестр статей расходов на персонал». Составление тактического бюджета расходов на персонал помесячно. Заполнение таблицы и решение расчетной задачи: расчет наиболее и наименее «затратных» периодов с целью резервирования средств. Расчет коэффициента исполнения бюджета. Проектирование Бюджетного регламента по представленному образцу.
Общее количество заданий: 3
Программа курса
УРОК 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС И СПЕЦИАЛЬНОСТЬ
Подробности о темах, технологии и стоимости курса. Профстандарт — Специалист по управлению персоналом. Чему придется научиться. Проводим ревизию знаний.
УРОК 2. CИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. РОЛИ, ФУНКЦИИ И КОМПЕТЕНЦИИ HR-ДИРЕКТОРА
Изменение мира, изменение человека, изменение технологий управления. Новые роли HR-директоров, новые профессии в HR, нужные компетенции. Анализ разрывов между существующим и нужным уровнем компетенций HRD.
УРОК 3. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ КОМПАНИИ. ЕЕ СТРАТЕГИЯ И ЦЕЛИ
Одинаковы ли задачи HRD в разных организациях? Что ждет вашу компанию в будущем: рост и развитие, курс на сокращение издержек или вовсе продажа компании? Анализируем существующую систему управления персоналом: 15 направлений для критической оценки.
Курс «Директор по персоналу»
В результате освоения курса вы:
УЗНАЕТЕ
- принципы разработки и реализации стратегии управления персоналом;
- технологии привлечения высококвалифицированных сотрудников;
- Особенности организации и проведения адаптации персонала;
- Правила создания кадрового резерва компании.
НАУЧИТЕСЬ
- разрабатывать стратегию управления персоналом;
- формировать и поддерживать привлекательный имидж компании как работодателя;
- разрабатывать и совершенствовать мотивационные программы;
- формировать кадровую политику и работать с кадровым резервом
Программа курса
Дисциплина | Часы |
Найм, отбор и оценка персонала | 18 часов |
Обучение и развитие персонала | 18 часов |
Управление численностью персонала | 18 часов |
Управление эффективностью персонала | 18 часов |
Личностное развитие руководителя | 18 часов |
Основы менеджмента | 18 часов |
Цели и задачи курса
Главная цель курса «Директор по персоналу» – обучить грамотному стратегическому и операционному управлению штатом сотрудников. Слушателям расскажут о рекрутменте, оценке сотрудников, их обучении и развитии. Также на курсе объяснят, каким образом можно построить грамотную систему оплаты труда, сформировать бюджет на персонал и выстроить положительный HR-брендинг.
Результаты и перспективы
- Вы можете работать HR-директором в различных компаниях и учреждениях.
- Вы умеете определить необходимую численность персонала и полностью укомплектовать штат организации в соответствии со стратегиями её развития, а также с учётом требований всех финансовых показателей.
- Вы способны разрабатывать и внедрять кадровую политику фирмы, регулировать оплату труда, находить нематериальные стимулы для работников, контролировать обучение сотрудников, развивать корпоративную культуру.
Основные задачи программы:
- Рассмотреть общепрофессиональные дисциплины:
- трудовое законодательство и нормативные правовые акты, регулирующие деятельность в области управления персоналом;
- управление персоналом в системе современного менеджмента организации;
- стратегическое управление персоналом организации;
- операционное управление персоналом и подразделением организации.
- Познакомить слушателей со следующими актуальными вопросами управленческой деятельности:
- методы и критерии подбора персонала;
- адаптация персонала;
- обучение и развитие персонала;
- оценка и аттестация персонала;
- система мотивации персонала на основе KPI;
- корпоративная культура и бренд организации;
- бюджетирование;
- аудит работы с персоналом и контроллинг;
- организация и контроль ведения кадрового делопроизводства;
- коучинг в системе развития и обучения персонала.
Программа курса (частично, полная на сайте) обучения «ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ»
- Управление человеческими ресурсами
1.1 Основные принципы УЧР
1.2 Модели УЧР
1.3 Методы воздействия и этика УЧР
2. Цели и стратегия УЧР
2.1 Цели и пути развития техники УЧР
2.2 Политика УЧР
2.3 Стратегическое планирование и модели управления
2.4 Интеллектуальный капитал
2.5 Применение человеческого капитала
3. Практика управления персоналом
3.1 Роль служб персонала
3.2 Организация работы
3.3 Правовые аспекты и обязанность
3.4 Влияние УЧР на экономические показатели
3.5 Оценка работы отдела персонала
3.6 Практическое применение оценки ЧР
3.7 Международное управление ЧР
3.8 Международная политика приема на работу
Образовательная программа профессиональной переподготовки разработана в соответствии с профессиональными стандартами в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства :
- 07.003 — Специалист по управлению персоналом
Результаты обучения:
- Документ об образовании установленного государством образца (Диплом о профессиональной переподготовке)
- Право на ведение профессиональной деятельности в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства
- Необходимый объём знаний для ведения успешной профессиональной деятельности в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства
- Документарное подтверждение соответствия Ваших знаний и профессиональных навыков требованиям профессиональных стандартов
Обучение позволит вам
- освоить востребованную профессию
- приобрести знания и навыки, необходимые для успешной карьеры
- получить диплом о профессиональной переподготовке, соответствующий государственным требованиям, который позволяет вести профессиональную деятельность в сфере управления персоналом
Получение диплома о профессиональной переподготовке по программе «Стратегическое и операционное управление персоналом организации» позволит вам занимать должности:
- Руководитель (заместитель руководителя) организации или её структурного подразделения (управления, отдела, службы и т.п.)
- Директор по персоналу
- Руководитель службы по управлению персоналом
- Руководитель кадровой службы, отдела кадров
Директор по персоналу – важная должность в компании, по значимости равная финансовому или коммерческому директору. Директор по персоналу – сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.
Что делает директор по персоналу? Вот список основных обязанностей:
- разработка, реализация HR-политики компании;
- подбор персонала;
- управление корпоративной социальной политикой;
- адаптация, развитие сотрудников;
- разработка системы мотивации и компенсации;
- администрирование кадрового делопроизводства;
- руководство HR-подразделением.
Программа состоит из 10 курсов и итоговой аттестации:
- Менеджер по персоналу. Уровень 1(тестирование по курсу)
- Менеджер по персоналу. Уровень 2.(тестирование по курсу)
- Руководитель структурного подразделения(тестирование по курсу)
- Разработка и внедрение систем показателей BSC и KPI
- Профессиональные стандарты: особенности внедрения и применения(тестирование по курсу)
- Право для работника кадровой службы(тестирование по курсу)
- Менеджер по оценке и аттестации персонала(тестирование по курсу)
- Бюджетирование расходов на персонал: пошаговый алгоритм составления
- HR Бизнес-партнер
- Современные методы работы с кадровым резервом и управление талантами(тестирование по курсу)
- Итоговая аттестация (дипломные программы)
На этих курсах вы шаг за шагом освоите функции директора по персоналу: получите навыки управления персоналом, узнаете особенности кадрового делопроизводства, разовьете управленческие навыки, узнаете юридические аспекты работы. Обучать профессии вас будут состоявшиеся практики, сертифицированные специалисты в области кадрового менеджмента.
После успешной итоговой аттестации слушателям выдается диплом о профессиональной переподготовке по специальности «Директор по персоналу».
